હૉથૉર્ન (Hawthorne) પ્રયોગો : અમેરિકાની વેસ્ટર્ન ઇલેક્ટ્રિક કંપની – શિકાગોના હૉથૉર્ન નામના કારખાનાના શ્રમજીવીઓએ કામગીરી માટેની જુદી જુદી પરિસ્થિતિમાં કરેલા માનવીય વર્તનનો શ્રેણીબદ્ધ અભ્યાસ કરવા માટે કરવામાં આવેલા પ્રયોગો. કર્મચારીઓના કામની ઉત્પાદકતા અને/અથવા ગુણવત્તા વધારવાના અનેક ઉપાયો પૈકી એક ઉપાય એમને વધારાની ઉત્પાદકતા અને/અથવા ગુણવત્તાના બદલામાં વધારે મહેનતાણું આપવાનો છે. એમને જણાવવામાં આવે છે કે તેઓ જો ઉત્પાદકતા અને/અથવા ગુણવત્તા વધારશે તો એમનું મહેનતાણું વધારવામાં આવશે. આપવામાં આવતો આ વધારો આર્થિક ઉત્તેજક (economic incentive) તરીકે ઓળખાય છે. આર્થિક ઉત્તેજક ઉપરાંત અન્ય પ્રકારના ઉત્તેજકો ઉત્પાદકતા અને/અથવા ગુણવત્તા વધારે છે કે કેમ તે જાણવા માટે અનેક સંચાલકો અને ચિંતકોએ પ્રયોગો કરી તારણો મેળવ્યાં છે. આવા પ્રયોગોએ પુરવાર કર્યું છે કે બિનઆર્થિક ઉત્તેજકો પણ કર્મચારીની ઉત્પાદકતા અને/અથવા ગુણવત્તાને વધારે છે.
અમેરિકાના શિકાગો નજીક વેસ્ટર્ન ઇલેક્ટ્રિક કંપનીના હૉથૉર્નમાં આવેલા કારખાનામાં કામદારોની ઉત્પાદકતા અને/અથવા ગુણવત્તા વધારવા માટે ભૌતિક પરિસ્થિતિ સુધારવા, આર્થિક ઉત્તેજકો પૂરા પાડવા અને એમના કાર્ય પરત્વે સામાજિક અભિગમ અનુકૂળ કરવા સુધીના મોટા ભાગના પ્રયોગો એલ્ટન મેયો અને એના સાથીઓએ ઈ. સ. 1924થી 1933 દરમિયાન કર્યા. આથી આ પ્રયોગો ‘હૉથૉર્ન પ્રયોગો’થી ઓળખાયા. કારખાનાની પ્રકાશ-વ્યવસ્થા સુધારવામાં આવી અને વધારે કામ કરવાના આર્થિક ઉત્તેજકો પૂરા પાડવામાં આવ્યા અને તેનાં પરિણામોનો અભ્યાસ કરવામાં આવ્યો. કર્મચારીની આર્થિક સંપત્તિ એના જૂથ પર અને એના જૂથની આર્થિક સંપત્તિ કર્મચારી પર અસર કરે છે. આથી મેયો અને તેના સાથીઓએ એવું જણાવ્યું કે હૉથૉર્ન પ્રયોગોથી એ પુરવાર થયું છે કે દરેક કર્મચારી એના જૂથનું એક અંગ છે. કર્મચારીને સોંપવામાં આવતું કાર્ય એક સામાજિક ઘટના છે. સમાજના જે નીતિ-નિયમો છે તેના માળખામાં રહીને કર્મચારી કામ કરે છે. સમાજના નીતિ-નિયમો કર્મચારીના કામ પરત્વેના અભિગમને નક્કી કરે છે; દા. ત. ભારતીય સમાજમાં સફાઈ-કામ નિમ્ન કોટિનું (હલકું) ગણવામાં આવે છે. આથી, ખુદ સફાઈ-કામદારને પોતાનું કામ નહિ કરવા જેવું (હલકું) કામ લાગે છે. સમાજના નીતિ-નિયમોને કારણે એ પોતાને સોંપાયેલા સફાઈકામ પરત્વે નકારાત્મક અભિગમ ધરાવે છે. આ પ્રકારના સામાજિક માળખામાં કામ કરતા સફાઈ-કામદારને ગમે તેટલા વધારે આર્થિક ઉત્તેજક આપવામાં આવે તોપણ એની ઉત્પાદકતા અને/અથવા ગુણવત્તા વધશે નહિ.
બાહ્ય સમાજના નીતિ-નિયમોની અવળી અસર ઓછી કે દૂર કરવા ધંધાકીય એકમની અંદરની સામાજિક પરિસ્થિતિ કાર્ય પરત્વે અનુકૂળ બનાવવામાં આવે તો સોંપાયેલા કાર્યની ઉત્પાદકતા અને/અથવા ગુણવત્તા વધારવા માટે કર્મચારીનો અભિગમ અનુકૂળ બને છે તેવું એક તારણ પણ હૉથૉર્ન પ્રયોગોનું આવ્યું છે. આથી, ઉપરના ઉદાહરણમાં જો ધંધાકીય એકમની ટોચની સપાટીના સંચાલકો (હૉથૉર્ન પ્રયોગોમાં અવલોકનકારો) જાતે જ સ્વચ્છતા જાળવે અને અસ્વચ્છતા હોય તો બિલકુલ સહજ ભાવે સફાઈકામ કરે તો સફાઈ-કામદાર પર બાહ્ય સમાજના નીતિ-નિયમોની અસર ઓછી થાય. તે પોતાના કામની ઉત્પાદકતા/ગુણવત્તા વધારશે એવું સાબિત થયાનું મેયો અને તેના સાથીઓએ જણાવ્યું. મેયો અને તેના સાથીઓનું આ તારણ ચર્ચાસ્પદ રહ્યું છે. આ બાબતમાં કર્મચારીનું વ્યક્તિત્વ પણ અગત્યની ભૂમિકા ભજવે છે. આમ છતાં, હૉથૉર્ન પ્રયોગ એવું જણાવે છે કે કયા ચલમાં કેટલો ફેરફાર કરવામાં આવે તો કર્મચારીઓને કાર્ય-સંતોષ મળે તે નક્કી કરવું પૂરતું નથી. આગળ વધીને એ તપાસવાનું અનિવાર્ય છે કે બધા ચલો ભેગા થઈને કાર્ય-સંતોષ પર કેવી અને કેટલીક અસર કરે છે. આમ, હૉથૉર્ન પ્રયોગોએ કર્મચારી પર આર્થિક ઉત્તેજકોની અસર ઉપરાંત વ્યવસ્થાતંત્રના વ્યવહારોની અને બાહ્ય સમાજના નીતિ-નિયમોની કુલ અસરને સમજવાનો પ્રયત્ન કર્યો હતો.
સૂર્યકાન્ત શાહ