વેતન

વેતન : શ્રમિકની ઉત્પાદકીય સેવાઓના બદલામાં શ્રમિકને વળતર તરીકે જે ચૂકવાય છે તે. આવી સેવાઓ શારીરિક કે માનસિક કે બંને પ્રકારની હોઈ શકે છે. શ્રમના અર્થઘટનમાં બધા પ્રકારના શ્રમનો સમાવેશ થાય છે. કાર્યકુશળતા ધરાવતો, ન ધરાવતો; શિક્ષિત, અશિક્ષિત; તાલીમ પામેલો, તાલીમ નહિ પામેલો; સ્વતંત્રપણે શ્રમકાર્ય કરનાર કારીગરનો શ્રમ; શિક્ષક, વકીલ, ડૉક્ટર જેવા વ્યાવસાયિકોનો શ્રમ વગેરેને શ્રમની વ્યાખ્યામાં સમાવાય છે. આમ પગાર, વેતન, મજૂરી, રોજી, કમિશન, ફી, પુરસ્કાર વગેરે સ્વરૂપે તે હોઈ શકે. ટૂંકમાં, ઉત્પાદનના સાધન તરીકે શ્રમિક દ્વારા કમાવાતી બધા પ્રકારની આવકોને વેતન કહી શકાય. એક દૃષ્ટિએ વેતન એ શ્રમની કિંમત છે. ઉત્પાદકીય પ્રયાસના સમયના એકમની તે કિંમત ગણાય. સમયનો આવો એકમ એક કલાક, અમુક કલાકો, દિવસ, અઠવાડિયું, મહિનો કે વર્ષનો પણ હોઈ શકે. શ્રમિક માટે વેતન એ આવક છે; જ્યારે ઉત્પાદક કે નિયોજક માટે તે ઉત્પાદન-ખર્ચનો એક ભાગ છે.

શ્રમ એ ઉત્પાદનનું જીવંત સાધન છે. ભૂમિ, મૂડી જેવાં અન્ય સાધનો નિર્જિવ સાધનો છે. શ્રમ જીવંત વ્યક્તિ સાથે અભિન્ન રીતે જોડાયેલ છે. જ્યાં શ્રમની જરૂર હોય ત્યાં શ્રમિકે જાતે જવું પડે છે. એમ પણ કહેવાય કે અન્ય સાધનોની અપેક્ષાએ શ્રમ સૌથી વધુ અગતિશીલ સાધન છે; કારણ કે શ્રમિક સમાજમાં રહે છે. મા-બાપ, સગાં-સ્નેહી, મિત્રો, આડોશ-પાડોશ, મિલકત, ચોક્કસ વિસ્તાર અને આ બધાં દ્વારા સર્જાયેલ વાતાવરણ ત્યજીને અન્ય અજાણ્યા સ્થળે, અન્ય વ્યવસાયમાં જોડાવું તેને ભાગ્યે જ ગમે છે. અલબત્ત, આજે શ્રમ માત્ર પ્રાદેશિક કે રાષ્ટ્રીય સ્તરે જ નહિ, આંતરરાષ્ટ્રીય સ્તરે પણ ગતિશીલ બન્યો છે. માત્ર ભૌગોલિક રીતે જ નહિ, સમવ્યાવસાયિક અને ભિન્નવ્યાવસાયિક રીતે પણ શ્રમ અમુક અંશે ગતિશીલ છે; તેથી જ વેતન-નિર્ધારણમાં સમાજશાસ્ત્રીય સમસ્યાઓને ધ્યાનમાં લેવી પડે છે. અપવાદ બાદ કરીએ તો કોઈ પણ શ્રમિકને જીવનનિર્વાહ પૂરતું વેતન તો ચૂકવવું જ પડે છે. વેતન હંમેશાં હકારાત્મક હોય છે. અલબત્ત, તે ઓછુંવત્તું હોઈ શકે.

વેતનને ઉત્પાદન-ખર્ચના એક મહત્વના હિસ્સા તરીકે પણ જોવામાં આવે છે. વ્યક્તિ પોતાની શ્રમશક્તિને વેચે છે. ઉત્પાદક કે નિયોજક આ શ્રમશક્તિને ખરીદે છે. વ્યક્તિ આવો નિર્ણય કરવામાં ફુરસદ (leisure) અને શ્રમકાર્ય વચ્ચે પસંદગી કરે છે; દા. ત., જીવન જીવવા માટે ચાર કલાક શ્રમકાર્ય કરવાથી પૂરતું વેતન મળી રહેતું હોય તો શ્રમિક અન્ય ચાર કલાકનો આરામ ખરીદી શકે છે. ભારત જેવા વિકાસશીલ દેશોમાં ખેતીક્ષેત્રે કામ કરનારા મજૂરો આવા અવકાશનો ભાગ્યે જ વિચાર કરી શકતા હોય છે.

વાસ્તવિક અને નાણાકીય વેતન : નાણા-આધારિત અર્થવ્યવસ્થામાં શ્રમિકનું વેતન મોટેભાગે નાણાંમાં ચૂકવાય છે. આને નાણાકીય વેતન કહે છે; પરંતુ ક્યારેક તે વસ્તુ કે સેવાના સ્વરૂપમાં પણ ચૂકવાય છે. તે આંશિક નાણા સ્વરૂપે અને આંશિક વસ્તુ સ્વરૂપે (વસ્તુ કે સેવાઓના રૂપમાં) હોઈ શકે; દા. ત., ફૅક્ટરીના મૅનેજરને પ્રતિમાસ રૂ. 10,000નો પગાર મળતો હોય ને સાથે રહેવા માટે નિ:શુલ્ક નિવાસસ્થાન અને જવા-આવવા માટે મોટરકારની સગવડ પણ ફૅક્ટરીના માલિક દ્વારા પૂરી પાડવામાં આવી હોય તો અહીં મૅનેજરને મળતું વેતન આંશિક નાણાકીય અને આંશિક વસ્તુ-સ્વરૂપનું કહેવાય. નાણાકીય વેતન દ્વારા શ્રમિક કઈ વસ્તુ કે સેવા કેટલા પ્રમાણમાં ખરીદી શકે છે તે જાણીને તેનું વાસ્તવિક મૂલ્ય જાણી શકાય છે, જે વાસ્તવિક વેતન તરીકે ઓળખાય છે. આમ, વાસ્તવિક વેતન એટલે શ્રમિકને તેની સેવાના બદલામાં પ્રાપ્ત થતો ચોખ્ખો લાભ. એડમ સ્મિથે કહ્યું છે કે શ્રમિક અમીર છે કે ગરીબ, તેને મળતો બદલો પૂરતો છે કે અપૂરતો, એ બધું તેને તેના વ્યવસાયમાંથી પ્રાપ્ત થતા વાસ્તવિક વેતનને આધારે કહી શકાય, માત્ર નાણાકીય વેતનના આધારે નહિ. નાણાકીય વેતન સ્થિર રહે અને ભાવસપાટી ઊંચે જાય તો અથવા નાણાકીય વેતનમાં થતા વધારા કરતાં ભાવસપાટીમાં થતો વધારો વધુ હોય તો વાસ્તવિક વેતન ઘટવા પામે છે અને તેથી શ્રમિકનું જીવનધોરણ નીચું જાય છે. આમ, ભાવસપાટીમાં થતાં પરિવર્તનોની મદદથી (ભાવસૂચક આંક પદ્ધતિની મદદથી) વાસ્તવિક વેતનને મૂલવી શકાય, નાણાકીય વેતનના વાસ્તવિક મૂલ્યને આંકી શકાય. જે. એમ. કેઇન્સે જણાવેલું કે સામાન્ય રીતે લોકો નાણાવિભ્રમ હેઠળ હોય છે. શ્રમજીવીઓ તેમના નાણાકીય વેતનમાં ઘટાડો થવાનું સ્વીકારતા નથી; સાથે સાથે ભાવસપાટી વધવાને લીધે તેમનું વાસ્તવિક વેતન ઘટે છે તે અંગે પૂરતા સભાન હોતા નથી. આવી માનસિકતા સામાન્યપણે શ્રમિકોમાં જોવા મળે છે. વાસ્તવિક વેતનમાં બિનનાણાકીય લાભો, શ્રમકાર્યમાંથી નીપજતો આનંદ, વ્યવસાયમાં ઉત્કર્ષની સંભાવના, શ્રમકાર્યના સ્થળની સગવડ-અગવડ, પર્યાવરણ, સલામતી અને સામાજિક પ્રતિષ્ઠા, સ્વાભિમાન વગેરેને પણ ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે.

વાસ્તવિક અને નાણાકીય વેતનદરોમાં તફાવતો : વાસ્તવિક અને નાણાકીય વેતનદરમાં વિવિધ પ્રકારના તફાવતો જોવા મળે છે : (1) શ્રમકાર્યના પ્રમાણ કે શ્રમ-કલાક અનુસાર, (2) શ્રમિકોની જુદી જુદી કક્ષા અનુસાર, (3) જુદા જુદા પ્રદેશો અને ઉદ્યોગો અનુસાર, (4) જુદાં જુદાં રાષ્ટ્રોની સ્થિતિ અનુસાર વેતનદરમાં વિભિન્નતા જોવા મળે છે.

વેતનદરમાં ભિન્નતા માટે ઘણાં પરિબળો જવાબદાર છે. આવું સૌપ્રથમ પરિબળ છે શ્રમિકનું કૌશલ્ય અથવા કાર્યકુશળતા (skill). જે શ્રમિક વધુ કાર્યકુશળતા કે કૌશલ્ય દાખવતો હોય તેને વધુ વેતન મળે છે. મધ્યમ કક્ષાની કુશળતા દાખવનારને સામાન્ય મધ્યમસરનું વેતન મળે છે; જ્યારે કૌશલ્ય ન ધરાવતા (unskilled) શ્રમિકને ઓછું વેતન મળે છે. જોકે એકસરખી કુનેહ કે કૌશલ્ય દાખવનાર શ્રમિકોના વેતનદરમાં પણ તફાવત હોઈ શકે છે; દા. ત., સરકારી કે મ્યુનિસિપલ ખાતાંઓ અને કેટલાક ખાનગી/જાહેર સાહસોમાં સફાઈ-કામદારને અન્યત્ર કરતાં ઊંચું વેતન પ્રાપ્ત થાય છે તેવું ભૂતલિંગમ્ સમિતિએ ટાંક્યું છે. બીજી એક એવી વિષમતા તરફ તેણે ધ્યાન દોર્યું છે કે ઊંચી લાયકાત અને વિશિષ્ટ આવડત ધરાવતા લોકો કરતાં નીચી લાયકાત અને સામાન્ય આવડત ધરાવતા શ્રમિકોને વધુ વેતન મળતું હોય તે પણ જોવા મળે છે; દા.ત., શિક્ષણ વ્યવસાયમાં પીએચ.ડી., એમ.ફિલ., એમ.બી.એ., એમ.સી.એ. ડિગ્રી ધરાવતાં કેટલાંય યુવક-યુવતીઓને નીચા વેતનદરે કામ કરવું પડે છે.

કેટલાક વ્યવસાયમાં શ્રમિકને શારીરિક શ્રમ વધુ કરવો પડતો હોય છે, જ્યારે કેટલાકમાં માનસિક શ્રમનું પ્રમાણ વધુ હોય છે. આવું શ્રમકાર્ય કરવાનું વાતાવરણ પણ જુદું જુદું હોય છે. કોલસાની ખાણમાં કે તેજાબની ફૅક્ટરીમાં કામ કરતા શ્રમિકને બિનઆરોગ્યપ્રદ અને જોખમી વાતાવરણમાં કામ કરવાનું હોય છે; તેમ છતાં તેમના વેતનદર ઊંચા હોતા નથી. વિશિષ્ટ પ્રકારની અમુક આવડત ધરાવતા શ્રમની માગ અને પુરવઠો તેમજ ઉત્પાદન અને નફાકારકતાની રીતે જે તે વ્યવસાયનું ભાવિ, શ્રમની સોદાશક્તિને પ્રબળ રીતે અસર કરે છે.

ખાસ ભૌગોલિક વિસ્તાર અથવા પ્રદેશમાં પ્રવર્તમાન દરો અન્ય વિસ્તાર કે પ્રદેશથી તફાવત ધરાવે છે; દા. ત., ભારતના પશ્ચિમ વિસ્તારમાં પ્રમાણમાં ઊંચા વેતનદર પ્રવર્તે છે; જેનાં કારણોમાં ઉદ્યોગોની મોટી સંખ્યા, કાયદાનું પાલન, મજૂર સંઘોનું બળ અને શ્રમિકોની જાગૃતિ વગેરે પરિબળો શ્રમની માગ અને પુરવઠા પર એવી રીતે અસર કરે છે કે વેતનદર અલગ રીતે ઊંચી સપાટીએ જળવાય. પશ્ચિમના વિસ્તારમાં પણ તેના સાપેક્ષ રીતે પછાત વિસ્તારમાં વળી નીચા વેતનદર હોઈ શકે. એક જ પ્રકારના ઉદ્યોગમાં પણ સરખી કામગીરી માટે વેતનદરમાં તફાવત હોય છે; દા. ત., કાપડ-ઉદ્યોગ. જુદા જુદા ઉદ્યોગ-વ્યવસાયમાં જુદા જુદા વેતનદર પ્રવર્તે તે સ્વાભાવિક છે. પુરુષો કરતાં સ્ત્રીઓના વેતનદર નીચા રહેવા પામ્યા હોય તે જાણીતી ઘટના છે.

ટૂંકમાં, જો બધા વ્યવસાયો, ઉદ્યોગો કે નિયોજકો શ્રમિકો માટે એકસરખા આકર્ષક હોત; જો શ્રમની ભૌગોલિક અને વ્યાવસાયિક ગતિશીલતા સંપૂર્ણ હોત; જો શ્રમના બધા એકમો સમરૂપ હોત એટલે કે બધા શ્રમિકો સરખા કાર્યદક્ષ હોત અને જો સમગ્ર અર્થતંત્રમાં પૂર્ણ હરીફાઈ પ્રવર્તમાન હોત તો વેતનદર એકસરખા હોત; પરંતુ વાસ્તવમાં આવું બનતું નથી. તેથી જુદા જુદા પ્રદેશમાં વ્યવસાયમાં વેતનદર જુદા જુદા હોય છે; એટલું જ નહિ, એક જ પ્રદેશ કે વ્યવસાયમાં પણ વેતનદરમાં ભિન્નતા જોવા મળે છે.

કોઈ એક જ વ્યવસાયમાં વેતન-વિભિન્નતાનાં કારણોમાં શ્રમિકોની વિભિન્ન કાર્યક્ષમતા, ભિન્ન ઉત્પાદન-વ્યવસ્થા, જીવનનિર્વાહખર્ચનો તફાવત, સોદાશક્તિનો તફાવત, શ્રમની અગતિશીલતા વગેરે ગણાવી શકાય. તેવી જ રીતે ભિન્ન વ્યવસાયમાં વેતન-વિભિન્નતાનાં કારણોમાં બિનનાણાકીય લાભોનો તફાવત, બિનહરીફ સમૂહોનું અસ્તિત્વ, બજારની અપૂર્ણતાઓ વગેરે મુખ્યત્વે ગણાવી શકાય. વેતનદરમાં પ્રવર્તતા અનેકવિધ તફાવતોના સંદર્ભમાં ન્યાયી, વાજબી, આદર્શ કે જીવનવેતન કોને કહેવાય તેવા પ્રશ્નો સહેજેય ઉદભવે છે. આ સંદર્ભમાં જુદા જુદા સિદ્ધાંતો જુદી જુદી આર્થિક વિચારસરણીઓ રજૂ કરે છે; દા. ત., વેતનનો સીમાંત ઉત્પાદકતાનો સિદ્ધાંત, સામૂહિક સોદાશક્તિનો સિદ્ધાંત વગેરે. આ સંદર્ભમાં માનવતા અને સમાજશાસ્ત્રની દૃષ્ટિએ શ્રમિકને ઓછામાં ઓછું કેટલું વેતન મળવું જોઈએ એ બાબતેય વિચારણા થઈ છે. આ સંદર્ભમાં ન્યૂનતમ વેતન, જીવનનિર્વાહ(જીવનાર્થ)-વેતન, વાજબી વેતન વગેરે ખ્યાલો ઉપસ્થિત થયા છે.

લઘુતમ વેતન : મોરિસ ડોબ નામના અર્થશાસ્ત્રીએ આપેલી વ્યાખ્યા પ્રમાણે ‘લઘુતમ વેતન એટલે વેતનનો એ આધારભૂત દર (standard rate) જેના અમલ માટે સામૂહિક સોદાશક્તિ દ્વારા મજૂરમંડળો પ્રયાસ કરે છે.’ આ અર્થઘટન બે ક્ષતિઓ ધરાવે છે : (1) લઘુતમ વેતનનો અમલ હંમેશાં મજૂરમંડળોના પ્રયાસથી જ થાય તે જરૂરી નથી. હવે તો દેશની સરકાર પોતે જ જુદા જુદા વ્યવસાયો માટે લઘુતમ વેતનધારા ઘડે છે અને તે અમલમાં મૂકે છે. લઘુતમ વેતનથી ઓછું વેતન ચૂકવાય તો તે ગુનો બને છે. (તેનાથી વધુ વેતન હંમેશાં આવકાર્ય છે.) (2) વેતનનો આધારભૂત દર એટલે શું ? તેની સ્પષ્ટતા ક્યાંય જોવા મળતી નથી. લઘુતમ વેતનદર-સપાટી એટલી તો હોવી જ જોઈએ કે જે દ્વારા શ્રમિક પોતે પોતાની અને પોતાનાં કુટુંબીજનોની મૂળભૂત જરૂરિયાતો/પાયાની જરૂરિયાતો તો અવશ્ય સંતોષી શકે. ઉપરાંત પોતાની કાર્યક્ષમતા પણ લાંબા સમયગાળા પર્યંત જાળવી શકે.

શ્રમિકોને ચૂકવાતું લઘુતમ વેતન તેની કાર્યક્ષમતા કરતાં તેની લઘુતમ (ન્યૂનતમ) જરૂરિયાતોને સંતોષવા માટે પૂરતું છે કે નહિ તે ધ્યાનમાં રાખીને નક્કી કરાય છે; કારણ કે (1) શ્રમિકોની સીમાંત કાર્યક્ષમતા (ઉત્પાદકતા) અનેક પરિબળો પર આધારિત છે. નીચી ગુણવત્તાવાળો કાચો માલ, ગેરવહીવટ, જૂની-પુરાણી ટૅક્નૉલૉજી, ઘસાયેલાં યંત્રો વગેરે શ્રમિકોની નીચી ઉત્પાદકતા માટે કારણભૂત હોઈ શકે. (2) નાણાકીય અને વાસ્તવિક વેતનવૃદ્ધિ દ્વારા પણ શ્રમિકોની ઉત્પાદકતા સુધારી-વધારી શકાય તેવો હકારાત્મક અભિગમ પણ હવે વહેતો થયો છે.

બિનઆરોગ્યપ્રદ વાતાવરણમાં કાળી મજૂરી કરતા શ્રમિકોને જીવનનિર્વાહ-સપાટી કરતાં પણ ઘણું ઓછું વેતન લાંબા સમયગાળા પર્યંત ચૂકવાતું અટકાવવાના પ્રયાસોરૂપ લઘુતમ વેતન-નિર્ધારણનો મુદ્દો ઉપસ્થિત થયો. કાળક્રમે અસંગઠિત શ્રમિકોનું ખુલ્લેઆમ શોષણ થતું હોય, વધુ કામ અને ઓછા દામની સ્થિતિ પ્રવર્તતી હોય ત્યાં લઘુતમ વેતનપ્રથા અમલમાં આવી અને હવે તો સમગ્ર દેશમાં ઔદ્યોગિક અને કૃષિક્ષેત્રે સરકાર દ્વારા જ લઘુતમ વેતનપ્રથા અમલી બની છે. અલબત્ત, એનો અર્થ એવો નથી કે શ્રમનું શોષણ સદંતર બંધ થયું છે.

લઘુતમ વેતનની આર્થિક અસરો : કોઈ એક વ્યવસાયમાં ન્યૂનતમ વેતનના અમલની અસર અને એકસાથે બધા વ્યવસાયોમાં ન્યૂનતમ વેતનના અમલની અસર પરસ્પર ભિન્ન બાબતો છે. કોઈ એક જ વ્યવસાયમાં ન્યૂનતમ વેતનના અમલની અસરોમાં (1) રોજગારીમાં ઘટાડો; (2) મજૂરોની ફેરબદલી (turnover); (3) અન્યત્ર વેતનઘટાડો; (4) ભાવવધારો; (5) નફામાં ઘટાડો વગેરે અસરો પ્રમુખ છે. જ્યારે એકસાથે બધા વ્યવસાયોમાં લઘુતમ વેતનના અમલની અસરોમાં મજૂરોની આંતરવ્યાવસાયિક હેરફેર અશક્ય બનવાથી અને ભાવવધારો થવાથી મૂડીરોકાણમાં ઘટાડો, કરવેરા-વૃદ્ધિ વગેરેને લીધે સર્જાતી વિપરીત આર્થિક અસરોને ગણતરીમાં લઈ શકાય.

બજારમાં પ્રવર્તમાન વેતનદર કરતાં વધુ વેતનદર ચૂકવવાથી હંમેશાં ઉત્પાદન-ખર્ચ એવું વધે કે સરવાળે નફો ઘટે તેવી માન્યતા હંમેશાં સાચી નથી. ઊંચા વેતનદર ચૂકવવાથી વધુ કાર્યક્ષમ શ્રમિકો પેઢીને લાંબા સમયગાળા પર્યંત વફાદાર રહી અનેકગણા ઊંચા ઉત્સાહ-ઉમંગથી ઊંચી ગુણવત્તાવાળું શ્રમકાર્ય કરતા થાય તો લાંબે ગાળે શ્રમિકો પેઢી માટે અભિન્ન અંગ બની જાય, મહામૂલી અસ્કામત પુરવાર થાય. પેઢીને જે એકમ-વિકાસના અને ઉદ્યોગ-વિકાસના લાભો પ્રાપ્ત થાય તેને ઊંચા વેતનદરની કરકસર કહેવામાં આવે છે. આવું ત્યારે જ શક્ય બને જ્યારે બધા ઉત્પાદકોમાંના કેટલાક ઉત્પાદકો આ તરકીબ અપનાવે.

વેતનદર-નિર્ધારણ માટે વેતનપંચોની રચના એ આગવી પદ્ધતિ છે. ભારત સરકારે પ્રથમ યોજના(1951-56)ની ભલામણોનો અમલ કરીને વેતનદર નક્કી કરવા વેતનપંચો નીમ્યાં હતાં. પ્રથમ વેતનપંચ 1957માં સુતરાઉ કાપડ-ઉદ્યોગ માટે રચાયું હતું. વેતનપંચનું માળખું ત્રિસ્તરીય હોય છે, જે સ્વાયત્ત સભ્યો અને ચૅરમૅન/અધ્યક્ષનું બનેલું હોય છે. વાસ્તવમાં વાજબી વેતનસમિતિ[Committee on Fair Wages (FWC)]એ વેતન-નિર્ધારણ માટે વેતનપંચો રચવાની ભલામણ કરી હતી. નીચેનાં કારણોસર વેતનપંચોની રચના થઈ હતી : (1) વેતન-નિર્ધારણની ફરજિયાત લવાદ(adjudication)પદ્ધતિથી શ્રમિકો અસંતુષ્ટ હતા; માત્ર એટલા માટે જ નહિ કે તે પ્રક્રિયા વિલંબભરી હતી, પરંતુ એ ઉપરાંત વેતન-નિર્ધારણમાં તેમની કોઈ ભૂમિકા નહોતી. (2) વાજબી વેતનપંચની ભલામણના આધારે પ્રથમ અને દ્વિતીય યોજના(195661)માં રાજ્યોમાં અને કેન્દ્રમાં વેતનપંચો નિમાયાં હતાં, જે વેતનના પ્રશ્નનાં તમામ પાસાં પરત્વે સક્રિય હતાં. 1957થી ભારતમાં પસંદ કરેલા ઉદ્યોગોમાં વેતન-નિર્ધારણ માટે ત્રિસ્તરીય વેતનપંચોની તંત્રવ્યવસ્થા દાખલ કરવામાં આવી છે. આ ઉપરાંત કાયદેસર રીતે વ્યવસાયી પત્રકારો (working journalists) પણ તેમાં સામેલ કરાયા હતા. વેતનપંચોની કામગીરીનો અભ્યાસ કરવા રાષ્ટ્રીય શ્રમપંચે (1969) એક સમિતિ રચી હતી; વેતનપંચો પાસેથી પોતાને કેવી અપેક્ષાઓ છે એ અંગે તેણે નીચે મુજબ સૂચનો કરેલાં :

(1) સંવાદપૂર્ણ (harmonious) ઔદ્યોગિક સંબંધો માટેનું વાતાવરણ સર્જાય; (2) સમાજનાં હિતોનું રક્ષણ થાય અને ઉપભોક્તાનાં હિતોને અગ્રિમતા મળે; (3) જે તે ઉદ્યોગો માટે ધારાધોરણ મુજબનું / પ્રમાણિત વેતનમાળખું સર્જાય.

વેતનપંચોનું માળખું : વેતનપંચ ત્રિસ્તરીય લાક્ષણિકતાવાળું બિનકાયદાકીય સ્વાયત્ત એકમ છે. તેમાં માલિકો તેમજ શ્રમિકોના પ્રતિનિધિઓ અને અધ્યક્ષસ્થાને તટસ્થ વ્યક્તિ હોય છે, જે તે ઉદ્યોગ સાથે વિચારવિમર્શ કરી માલિકોના અને શ્રમિકોના પ્રતિનિધિઓને સમાન સંખ્યામાં સરકાર નિયુક્ત કરે છે. સરકાર, અર્થશાસ્ત્રીઓ તેમજ ગ્રાહકના પ્રતિનિધિ સાથે મળીને અધ્યક્ષ (ચૅરમૅન) નિયુક્ત કરે છે. ગ્રાહકોના પ્રતિનિધિ સામાન્ય રીતે લોકસભાના સભ્ય હોય છે, જે ગ્રાહકોનાં હિતોનું રક્ષણ કરે તેવી અપેક્ષા હોય છે. ચૅરમૅન સામાન્યત: નોકરીમાં હોય તેવા (કાર્યરત) અથવા નિવૃત્ત ન્યાયાધીશ હોય છે. વેતનપંચના સભ્યોની સંખ્યા 7થી 9 વચ્ચેની હોય છે. ભલામણ કરવા માટે વેતનપંચ જે પ્રક્રિયા અપનાવે છે તે આ મુજબની હોય છે : (1) નિસબત ધરાવતા પક્ષો પાસેથી માહિતી એકત્રિત કરવા તે પ્રશ્ર્નાવલિ બહાર પાડે છે, (2) તમામ પક્ષોના દૃષ્ટિકોણનું મૂલ્યાંકન કરે છે અને (3) તે વેતનમાળખા માટે ભલામણો કરે છે. વેતનપંચ દ્વારા ભલામણ કરાયેલ વેતનમાળખું પાંચ વર્ષ માટે લાગુ પડે છે. વ્યવસ્થાતંત્ર દ્વારા વેતનપંચે ભલામણ કરેલ વેતનમાળખું જ અમલમાં આવે તેવું હોતું નથી. આમ વેતનપંચ વેતન-નિર્ધારણ માટે નવું તંત્ર રચે છે. તે બોનસ અને ગ્રેચ્યુઇટીના પ્રશ્નો પરત્વે પણ સક્રિય હોય છે; પરંતુ તેનું મુખ્ય કાર્ય ઉદ્યોગો અનુસાર વેતનધોરણો નક્કી કરવાનું છે.

હર્ષદ ક. ઠાકર