કાર્યસંવૃદ્ધિ (job-enrichment) : જે કાર્યમાં વિપુલ પ્રમાણમાં વિવિધતા રહેલી હોય, જેમાં ઉચ્ચસ્તરનું જ્ઞાન તથા નિપુણતાની આવશ્યકતા હોય અને જેમાં કારીગરને વધુ સ્વાયત્તતા તથા જવાબદારી સોંપાતી હોય તેવા કાર્યનું આયોજન.
ઐતિહાસિક ર્દષ્ટિએ 1940 સુધી વધુ અને વધુ વિશિષ્ટ કાર્યો (specialised jobs) કરવા તરફ વલણ વધતું ગયેલું હતું. ત્યારપછીથી અતિવિશિષ્ટીકરણ (overspecialisation) નહિ અપનાવવાનો અભિગમ સતત ચાલુ રહેલો છે. અતિવિશિષ્ટ કાર્યના બે પ્રાથમિક વિકલ્પ તરીકે ‘કાર્યવિસ્તૃતીકરણ’ (job-enlargement) અને ‘કાર્ય-ફેરબદલી’ (job-rotation) હતાં. તેમ છતાં આ તકનીકી સ્વાભાવિક રીતે જ વિશિષ્ટ કાર્ય સાથે સંકળાયેલ કંટાળાજનક અને ચીલાચાલુ ગુણધર્મમાં બહુ ફેરફાર લાવી શકી નહિ; અને પ્રેરક તકનીકો તરીકે તેમનો ઉપયોગ આજે ભાગ્યે જ થાય છે. પરિણામ-સ્વરૂપે 1950ના અંતભાગમાં ‘કાર્યસંવૃદ્ધિ’ના એક નવા અને સંકુલ અભિગમનો વિકાસ થયો.
કાર્યસંવૃદ્ધિની વિભાવનાનો આધાર ‘પ્રેરકતાના દ્વિ-ઘટકીય સિદ્ધાંત’ (two-factor theory of motivation) પર રહેલો છે. લગભગ બસો જેટલા ઇજનેરો તથા હિસાબનીસો સાથેની રૂબરૂ મુલાકાત ઉપરથી એવું ફલિત થયું કે કાર્ય અંગેની પરિસ્થિતિ (working condition) અને કંપનીની કાર્યનીતિ (company policies) જેવાં બાહ્ય પરિબળોનો એક સમૂહ (set) દુ:ખદ લાગણીઓ કે અસંતોષ પ્રગટાવે છે; જ્યારે કાર્યસિદ્ધિ (achievements) અને સ્વીકૃતિ (recognition) જેવી અંતર્ગત લાગણીઓનાં પરિબળોનો બીજો સમૂહ હકારાત્મક વલણ (મનોભાવ) અને સંતોષ ઉત્પન્ન કરે છે. આ બધાં તારણો ઉપરથી એવું ફલિત થયું કે કામદારોને માટે મહદ્ અંશે કાર્યસિદ્ધિની લાગણી, જવાબદારી તેમજ સ્વીકૃતિ જેવા કાર્યસંબંધિત અનુભવોનો અગાઉથી પ્રબંધ કરીને તેમને પ્રેરણા આપી શકાય. આ ઉપરથી એ વાતનું સમર્થન થયું કે રોજિંદા કામકાજમાં ઉમેરો કરીને અને આ બધાં કર્તવ્યો બજાવવા માટે કારીગરને વધુ છૂટ આપીને, રોજિંદા કામકાજનો સ્તર ઊંચો લાવી શકાય. નિમ્ન દર્શાવેલ છ પ્રકાર દ્વારા રોજિંદા કામકાજની સંવૃદ્ધિ થઈ શકે.
1. ઉત્તરદાયિત્વ (accountability) : કારીગરને તેની કામગીરી માટે જવાબદાર ગણવામાં આવે.
2. સિદ્ધિ (achievement) : કારીગરને એવી પ્રતીતિ થવી જોઈએ કે તે કાંઈક અગત્યનું કાર્ય કરી રહ્યો છે.
3. માહિતીપ્રદાન (feedback) : કારીગરને તેની કામગીરી અંગેની પ્રત્યક્ષ અને સ્પષ્ટ માહિતી ઉપલબ્ધ હોવી જોઈએ.
4. કાર્યગતિ (workpace) : શક્ય હોય ત્યાં સુધી પોતાની કાર્યગતિ સ્વયં નક્કી કરવા માટે કારીગર શક્તિમાન હોવો જોઈએ.
5. સાધનો ઉપરનું નિયમન (control over resources) : જો શક્ય હોય તો કારીગર પોતાના કાર્યને લગતી સાધનસંપત્તિનું પોતે નિયમન કરી શકે.
6. વ્યક્તિગત વૃદ્ધિ અને વિકાસ (personal growth and development) : કારીગરને નવી તકનીકો શીખવાની તકો પ્રાપ્ત થવી જોઈએ.
એમ પણ સૂચવવામાં આવ્યું હતું કે જો સંચાલક તેના કારીગરને કાર્ય કરવા માટે અધિક સત્તાનું પ્રદાન કરે તથા કાર્ય કરવાની સ્વતંત્રતામાં વધારો કરે તો કારીગરમાં જવાબદારી, કાર્યસિદ્ધિ અને કદર માટેની એક ઉત્તેજના ઉદભવે છે.
‘કાર્યસંવૃદ્ધિ’ના અનેકવિધ કાર્યક્રમ સફળ પુરવાર થયેલા છે, તેમ છતાં આવા કાર્યક્રમ અવારનવાર નિષ્ફળ પણ ગયેલા જણાયા છે. મૂલ્ય તથા ખર્ચની ર્દષ્ટિએ કેટલાક કાર્યક્રમ બિનઅસરકારક રહ્યા છે, તો કેટલાક અપેક્ષિત પરિણામ લાવી શક્યા નથી. અલબત્ત, આવા કાર્યક્રમમાંથી કેટલાંક મૂલ્યવાન પાસાંની તારવણી થયેલી છે. પરિણામે હવે સંચાલકો તથા સિદ્ધાન્તવિદો(academic theorists)ના પ્રયત્નો વધુ સંકુલ અને ઉચ્ચસ્તરીય કાર્યવિશિષ્ટ અભિગમ(task attributes view)ને પ્રતિપાદિત કરે છે.
હરેશ જયંતીલાલ જાની