ઔદ્યોગિક સંબંધો

આધુનિક ઔદ્યોગિક સમાજમાં ઉત્પાદન એકમો પર માલિકી ધરાવતા વર્ગ તથા શ્રમજીવી વર્ગ વચ્ચેના આર્થિક સંબંધોમાંથી ઉદભવતા વ્યવહારો અને રીતિનીતિની હારમાળા. 1760-1830 દરમિયાન ઔદ્યોગિક ક્ષેત્રે પાયાના ફેરફારો થયા તે ‘ઔદ્યોગિક ક્રાંતિ’ નામથી ઓળખાય છે. તેને પરિણામે એક નવી ઉત્પાદનપદ્ધતિનું સર્જન થયું અને તેની સાથે અવિભાજ્ય રીતે સંકળાયેલા, એકબીજાને પૂરક છતાં પ્રતિસ્પર્ધી એવા બે વર્ગો ઊભા થયા. એક, ઉત્પાદનનાં સાધનો પર અંગત માલિકી ધરાવતો વર્ગ, તો બીજો પોતાનો શ્રમ વેચી આજીવિકા મેળવતો વર્ગ. ઉત્પાદનનાં સાધનો પર માલિકી ધરાવતા વર્ગનો મુખ્ય, ક્યારેક એકમાત્ર હેતુ મહત્તમ નફો કમાવાનો હોવાથી શ્રમજીવી વર્ગના આર્થિક શોષણ દ્વારા પોતાનો નફો મહત્તમ કરવાની પ્રક્રિયા મૂડીવાદના વિકાસ સાથે વધુ ને વધુ તીવ્ર થતી ગઈ; તેમાંથી વર્ગસંઘર્ષ ઉત્પન્ન થયો. આવા સંઘર્ષ દરમિયાન પોતાનાં હિતોનું રક્ષણ કરવા અને પોતાનાં ધ્યેયો વધુ અસરકારક રીતે સિદ્ધ કરવા માટે બંને વર્ગોએ પોતપોતાનાં સંગઠનો ઊભાં કર્યાં. એક તરફ મિલમાલિક સંઘ જેવાં સંગઠનો તો બીજી બાજુ મજૂરમંડળો થયાં. પરિણામે વ્યક્તિગત આર્થિક સંબંધોના સ્થાને સામૂહિક આર્થિક સંબંધોને મહત્વ પ્રાપ્ત થયું. આ ઉપરથી એમ કહી શકાય કે એક તરફ માલિકો અથવા સંચાલકો તો બીજી તરફ શ્રમિકો વચ્ચેના અથવા તે બંનેનાં સંગઠનો વચ્ચેના સંબંધોને ઔદ્યોગિક સંબંધો કહેવામાં આવે છે.

આવા સંબંધોમાં માનવ-માનવ વચ્ચેની સંવેદનશીલતા તથા લાગણીઓના સ્થાને ઔપચારિક આર્થિક સંબંધોને જ પ્રાધાન્ય આપવામાં આવે છે. તેમ છતાં કલ્યાણલક્ષી રાજ્યની આધુનિક વિચારસરણી તથા સમાજવાદી વિચારસરણીને લીધે આર્થિક કરારમાંથી ઉદભવતા સંબંધો(contractual relations)ની સાથોસાથ આર્થિક ન્યાયની વિભાવના મજબૂત બનતી જાય છે અને તેને લીધે ઔદ્યોગિક સંબંધોનું સ્વરૂપ પણ બદલાતું જાય છે. એક જમાનામાં એવી માન્યતા હતી કે ઔદ્યોગિક એકમનું એકમાત્ર ધ્યેય વસ્તુઓનું ઉત્પાદન કરવા પૂરતું જ મર્યાદિત હોઈ શકે, પરંતુ આધુનિક વિચારસરણી મુજબ વસ્તુઓનું ઉત્પાદન કરવા ઉપરાંત ઔદ્યોગિક એકમ સાથે સંકળાયેલા માનવ પરિબળમાં સંતોષની લાગણી ઊભી કરવી, તેની સુખાકારીમાં વધારો કરવો, તેના સર્વાંગી કલ્યાણમાં મદદરૂપ થવું એ કાર્ય પણ ઔદ્યોગિક એકમ માટે તેટલું જ મહત્વનું છે. એટલું જ નહિ, પરંતુ વસ્તુઓનું ઉત્પાદન કરવાનું તેનું કાર્ય વધુ અસરકારક રીતે કરવું હોય તો શ્રમજીવી વર્ગની સુખાકારી અને કલ્યાણમાં વૃદ્ધિ કરવાથી જ તે શક્ય બની શકશે, એ મતલબની વિચારસરણી પણ હવે ર્દઢ થતી જાય છે. ઔદ્યોગિક સંબંધોનું સ્વરૂપ એ રીતે વધુ ને વધુ વિસ્તરતું જાય છે. તેથી ઔદ્યોગિક સંબંધોને હવે ‘કામદાર વ્યવસ્થાપન’ (personnel management) નામ અપાયું છે.

ઔદ્યોગિક સંબંધો એ અનેક અંગોપાંગોનું પરિણામ હોય છે; એમાં આર્થિક બાબતો ઉપરાંત મનોવૈજ્ઞાનિક, સામાજિક, વ્યાવસાયિક, રાજકીય, નૈતિક તથા કાયદાને લગતાં વિવિધ પરિમાણો દાખલ થતાં હોય છે. તેનું ઘડતર મુખ્યત્વે બે બાબતો પર આધાર રાખે છે : (1) સંસ્થાકીય પરિબળો અને (2) આર્થિક પરિબળો. સંસ્થાકીય પરિબળોમાં સામાજિક સંગઠનો, માલિકો તથા શ્રમજીવીઓનાં સંગઠનો, ઉદ્યોગ અને શ્રમ અંગે રાજ્યની નીતિ, શ્રમિક કાયદાઓનું સ્વરૂપ, સામાજિક ઢાંચા તથા પરિવર્તનનો વેગ વગેરેનો સમાવેશ થાય છે. આર્થિક પરિબળોમાં આર્થિક પદ્ધતિનું સ્વરૂપ (દા.ત., મૂડીવાદ, સમાજવાદ, સામ્યવાદ વગેરે), મૂડીનું માળખું, ટેકનૉલોજીનું સ્વરૂપ, કામદાર વર્ગનું બંધારણ અને સ્વરૂપ, શ્રમબજારમાં માંગ અને પુરવઠાના સ્રોત વગેરેનો સમાવેશ થાય છે.

ઔદ્યોગિક સંબંધો, આર્થિક વૃદ્ધિનો દર તથા વિકાસની ગતિ પર સીધી અસર કરે છે. માલિકો તથા શ્રમિકો વચ્ચે સુમેળ હોય, શ્રમિક વર્ગમાં સંતોષ તથા આર્થિક સુરક્ષિતતાની લાગણી પ્રવર્તતી હોય, બંને વર્ગો વચ્ચે રચનાત્મક ભાગીદારીના અમલ પ્રત્યે સભાનતા હોય, બંને એકબીજાંનાં પ્રતિસ્પર્ધી નહિ, પરંતુ પૂરક બનીને સહિયારું જીવન જીવતા હોય તો ઉત્પાદન એકમમાં ઔદ્યોગિક વિવાદનું પ્રમાણ ઘટે છે. એને પરિણામે ઔદ્યોગિક શાંતિના ફળસ્વરૂપે આર્થિક વૃદ્ધિનો દર ઊંચો જાય છે તથા આર્થિક વિકાસની ગતિમાં વધારો થાય છે. તેથી જ ભારત જેવા વિકાસશીલ દેશ માટે ઔદ્યોગિક સંબંધોનું સ્વરૂપ ખાસ અગત્ય ધરાવે છે.

નવી દિલ્હીમાં 1957માં આંતરરાષ્ટ્રીય શ્રમ સંગઠન (ILO) દ્વારા આયોજિત એશિયા ખંડની ચોથી પ્રાદેશિક પરિષદમાં સારા ઔદ્યોગિક સંબંધો માટેની મહત્ત્વની શરતોનો નિર્દેશ કરવામાં આવ્યો છે – (1) માલિકો તથા શ્રમિકો વચ્ચેના પ્રશ્નો કે વિવાદોનું સુમેળભર્યા મુક્ત વાતાવરણમાં નિરાકરણ કરવાની તેમનાં સંગઠનોની કુશળતા, (2) સામૂહિક સોદાશક્તિ સારા ઔદ્યોગિક સંબંધો માટે ચાવીરૂપ છે. તેના અમલ માટે સાર્વજનિક હિતને લક્ષમાં રાખીને સરકાર દ્વારા અપાતી સહાય તથા (3) ઔદ્યોગિક સંબંધો ઉપર અસર પાડે તેવા સામાન્ય હિતના પ્રશ્નોની સરકાર સાથે ચર્ચા થાય અને શ્રમિકો તથા માલિકો તેનો સ્વીકાર કરે.

માત્ર સિદ્ધાંતો નક્કી કરવાથી ઔદ્યોગિક સંબંધો સારા થશે જ તેમ કહી શકાય નહિ. છતાં માલિકો અને શ્રમિકો વચ્ચેના સંબંધો શાંતિપૂર્ણ તથા સુમેળભર્યા રહે તે માટે કેટલીક પૂર્વશરતો છે : (1) રાજ્ય દ્વારા શ્રમિકો માટે ન્યાયી ધોરણો નિર્ધારિત કરવાં, (2) શ્રમિકો સાથે સમાન સ્તર પર વ્યવહાર કરવાની માલિકોની તત્પરતા, (3) શ્રમિક વર્ગના કલ્યાણમાં માલિકોની નિષ્ઠા, (4) શ્રમિક વર્ગ પ્રત્યે સમાજમાં સાચી સહાનુભૂતિ, (5) સબળ, સભાન, લોકશાહી પર આધારિત મજૂરમંડળો તથા માલિકોનાં સંગઠનોનું અસ્તિત્વ, (6) મજૂરમંડળોને માન્યતા તથા સામૂહિક સોદાશક્તિનું આચરણ, (7) ઔદ્યોગિક વિવાદોના શાંતિપૂર્ણ ઉકેલ માટે તંત્રની જોગવાઈ તથા (8) નાત, જાત, ધર્મ, ભાષા, રાષ્ટ્રીયત્વ કે અન્ય કોઈ ધોરણે કારખાનાંમાં ભેદભાવનો અભાવ.

ઔદ્યોગિક સંબંધો (ભારતના સંદર્ભમાં) : ઔદ્યોગિક ક્રાંતિ અને મોટા પાયાના ઉદ્યોગોના યાંત્રિકીકરણ તથા આધુનિકીકરણને લીધે કામદાર અને માલિકોના પ્રશ્નોનો અભિગમ બદલાયો છે. મોટા ઉદ્યોગોમાં મજૂર અને માલિકોને એકબીજા સાથેનો સીધો સંબંધ ન રહેતાં ઔદ્યોગિક સંબંધોના માળખામાં કેટલાંક મૂળભૂત પરિવર્તનો આવ્યાં છે. ઔદ્યોગિક એકમોમાં કામદારોની સંખ્યા વધવાથી સંચાલનના અનેક પ્રશ્ર્નો ઉપસ્થિત થયા છે, તેને સુવ્યવસ્થિત કરવા માટે તેમજ ઔદ્યોગિક શાંતિ જાળવી રાખવા માટે કામદાર અને માલિકોના સંબંધોમાં સરકારી હસ્તક્ષેપ અનિવાર્ય બન્યો છે. તેને માટે કેટલીક ધારાકીય જોગવાઈઓ કરવામાં આવી છે.

ઔદ્યોગિક વિવાદો હલ કરવામાં રાજ્યની દરમિયાનગીરીની શરૂઆત 1929ના ટ્રેડ ડિસ્પ્યુટ્સ ઍક્ટથી શરૂ થઈ. 1934માં મુંબઈના ટ્રેડ ડિસ્પ્યૂટ્સ ઍક્ટમાં સૌપ્રથમ વાર ઔદ્યોગિક શાંતિ માટે માળખું તૈયાર થયું. આ કાયદાનાં મુખ્ય અંગો નીચે પ્રમાણે હતાં :

(1) માલિકોએ કામદાર સંઘને માન્યતા આપવાનું ફરજિયાત, (2) કામદારોને પોતાના પ્રશ્નો રજૂ કરવા માટે માન્ય કામદાર સંઘ દ્વારા અથવા તો જ્યાં આવો કામદાર સંઘ ના હોય ત્યાં કામદારોના ચૂંટાયેલા પ્રતિનિધિ દ્વારા અથવા સરકારી શ્રમ અધિકારી દ્વારા રજૂ કરવાની જોગવાઈ, (3) કામદારોને માટે સ્થાયી આદેશો (standing orders) બનાવીને તેમને કામની શરતોની જાણ કરવાનું માલિકોને માટે ફરજિયાત, (4) કામદારો પોતાના પ્રશ્નો ઉદ્યોગની અંદર જ સુલઝાવી ના શકે ત્યારે તેમને માટે ન્યાયાલયોનાં દ્વાર ખુલ્લાં રહે તેવા આશયથી ઔદ્યોગિક અદાલતોની સ્થાપના કરવાનું સૂચન અને (5) અમુક સંજોગોમાં હડતાળ અને તાળાબંધી ઉપર પ્રતિબંધ મૂકવાનું સૂચન.

ઔદ્યોગિક સંબંધોને વ્યવસ્થિત કરવા માટે મુંબઈ ઔદ્યોગિક સંબંધ ધારો, 1946 (Bombay Industrial Relations Act, 1946), ઔદ્યોગિક રોજગાર સ્થાયી આદેશ, 1946 (Industrial Employment Standing Orders, 1946) અને ઔદ્યોગિક વિવાદ ધારો, 1947 (Industrial Disputes Act, 1947) ઘડવામાં આવ્યા. આ કાયદો સરકારને મધ્યસ્થી અધિકારીઓ અથવા તો આવા અધિકારીઓનું મંડળ ઊભું કરવાની સત્તા આપે છે જેના દ્વારા ઔદ્યોગિક વિવાદો હલ કરી શકાય. ઔદ્યોગિક વિવાદોને ફરજિયાત લવાદી માટે ઔદ્યોગિક ટ્રિબ્યૂનલમાં પણ મોકલવામાં આવે છે.

1946ના ઔદ્યોગિક રોજગારીના સ્થાયી આદેશમાં કામદારોની રોજબરોજની ફરિયાદો હલ કરવા માટે આદર્શ સ્થાયી નિયમો ઉમેરવામાં આવ્યા. 1948ના કારખાના અધિનિયમમાં કામદાર કલ્યાણ અધિકારીને ફરિયાદો હલ કરવાની સત્તા આપવામાં આવી.

પહેલી પંચવર્ષીય યોજનામાં દેશના આર્થિક વિકાસને માટે ઔદ્યોગિક શાંતિ ઉપર ભાર મૂકવામાં આવ્યો. સરકારને ઔદ્યોગિક વિવાદોમાં હસ્તક્ષેપ કરવાની કાયદેસરની સત્તા આપવા છતાં સામૂહિક સોદાગીરી અને સ્વૈચ્છિક લવાદી દ્વારા ઔદ્યોગિક વિવાદો હલ કરવાને પ્રાધાન્ય અપાયું. 1953માં ઔદ્યોગિક વિવાદ ધારામાં છટણી અને કામદારોને છૂટા કરવા માટે વળતર આપવાનો સુધારો કરવામાં આવ્યો. આ ઉપરાંત કામદાર અને માલિકોની સંયુક્ત સંચાલન સમિતિ (joint management council) ઉપર ભાર મૂકવામાં આવ્યો; તે અન્વયે કામદાર અને માલિકોના સહકારને ઉત્તેજન અપાયું.

બીજી પંચવર્ષીય યોજનામાં ઔદ્યોગિક શિસ્ત ઉપર ભાર મૂકવામાં આવ્યો અને શિસ્તની આચારસંહિતા ઘડી કાઢવામાં આવી. 1956માં ઔદ્યોગિક વિવાદ ધારાને સુધારવામાં આવ્યો અને મજૂર અદાલત, ઔદ્યોગિક ટ્રિબ્યૂનલ તેમજ રાષ્ટ્રીય ટ્રિબ્યૂનલની જોગવાઈ કરવામાં આવી. મજૂર અદાલત સ્થાયી આદેશો પ્રમાણે કામદારોની છટણી, તેમને છૂટા કરવા કે ફરીથી રાખવા જેવી બાબતો અંગે હકૂમત ધરાવે છે. ઔદ્યોગિક ટ્રિબ્યુનલના કાર્યક્ષેત્રમાં વેતન, કામના કલાકો, રજા અને રોજગારીની બીજી શરતો આવે છે. એક કરતાં વધુ રાજ્યોને અસર કરતી બાબતો અને રાષ્ટ્રીય હિત ધરાવતા પ્રશ્નો પરત્વે રાષ્ટ્રીય ટ્રિબ્યૂનલ કાર્યરત રહે છે.

ત્રીજી પંચવર્ષીય યોજનામાં ઔદ્યોગિક શાંતિનાં આર્થિક અને સામાજિક પાસાં ઉપર ભાર મૂકવામાં આવ્યો. ઔદ્યોગિક વિવાદ ધારામાં જુદી જુદી પંચવર્ષીય યોજનાને અનુલક્ષીને 1956, 1957, 1964, 1965, 1972, 1976 અને 1984માં સુધારા કરવામાં આવ્યા.

1965માં ઔદ્યોગિક વિવાદ ધારામાં મહત્વનો સુધારો કરવામાં આવ્યો. વ્યક્તિગત રીતે કામદારને નોકરી છોડવા માટે, છટણી માટે કે છૂટા કરવા માટે કામદાર સંઘનો સાથ ન હોય તોપણ વિવાદ ઊભો કરવાનો હક આપવામાં આવ્યો. છેલ્લા સુધારા પ્રમાણે કોઈ પણ ઔદ્યોગિક એકમ બંધ કરતાં પહેલાં માલિકે 60 દિવસ પહેલાં બંધ કરવા માટેની નોટિસ આપવી આવશ્યક ગણાયું છે.

કામદારો પોતાના હિતનું રક્ષણ કરવા માટે સંગઠિત બન્યા તેમ પોતાનું સત્વ જાળવી રાખવા માટે માલિકોની સાથે સીધા સંઘર્ષમાં ઊતરવાના બનાવો બન્યા. ઔદ્યોગિક તકરારનો ઉકેલ ન શોધાય ત્યારે કામદારોએ આખરી ઉપાય તરીકે હડતાળ(કામનો સામૂહિક બહિષ્કાર)નો અને માલિકોએ તાળાબંધી(ઉત્પાદન એકમ બંધ કરીને કામદારોને કામ ન આપવાની પ્રક્રિયા)નો આશ્રય લેવા માંડ્યો.

ઘેરાવ : કેટલીક વાર કામદારો પોતાની માગણીઓ ન સંતોષાય ત્યાં સુધી માલિકોને ઘેરાવ કરે છે અને સંચાલકને કોઈ પણ પ્રવૃત્તિ કરતાં રોકે છે, જેથી સંચાલકને નિર્ણય લેવાની ફરજ પડે. કામદારો કામની મંદગતિ કરવી (go slow), અસહકાર વગેરે અપનાવીને પણ માલિકોની સામેનો પોતાનો પ્રતિકાર રજૂ કરી શકે છે.

જાહેર બંધ : જ્યારે કોઈ પ્રશ્ન કામદારો ઉપરાંત સમાજના અન્ય વર્ગોને પણ સ્પર્શતો હોય ત્યારે કામદારો શહેરમાં કે સમગ્ર રાજ્યમાં પોતાની માગણીના અનુસંધાનમાં બંધ પાળે છે અને સમાજના જુદા જુદા વર્ગોની રોજબરોજની કામની પ્રવૃત્તિઓ શક્ય હોય તેટલા પ્રમાણમાં રોકે છે.

ઔદ્યોગિક ઝઘડાને લીધે ઔદ્યોગિક શાંતિ જોખમાય છે, જેની અસર સમગ્ર દેશ અને સમાજ ઉપર પડે છે. કામદારને વેતનકાપ જેવું આર્થિક નુકસાન થાય છે, ઉદ્યોગનું ઉત્પાદન ઘટવાથી ઔદ્યોગિક એકમના નફામાં ઘટાડો થાય છે અને સમાજને આર્થિક તેમજ સામાજિક નુકસાન વેઠવું પડે છે.

જાહેર ક્ષેત્રમાં ઔદ્યોગિક સંબંધો : સ્વાધીનતા પછીના ગાળામાં ભારતના અર્થતંત્રમાં જાહેર ક્ષેત્રનું મહત્વ સતત વધતું રહ્યું હતું. 1948, 1956 અને તે પછીની ઔદ્યોગિક નીતિ મિશ્ર અર્થતંત્રના ખ્યાલ પર ઘડવામાં આવી હતી. મિશ્ર અર્થતંત્રમાં ખાનગી અને જાહેર આ બંને ક્ષેત્રોનું સહઅસ્તિત્વ હોય છે અને તે એકબીજાંના હરીફ નહિ, પરંતુ પૂરક ગણાય છે. સમાજવાદી ઢબની સમાજરચના ઊભી કરવા માટે, અર્થતંત્રના અંત:સ્તરનો ઝડપી વિકાસ કરવા માટે, શક્તિશાળી ઔદ્યોગિક માળખું ઊભું કરવા માટે, ઉત્પાદનનાં સાધનો ઇષ્ટ દિશામાં વાળવા તથા તેમનો મહત્તમ ઉપયોગ કરવા માટે, પ્રાદેશિક ઔદ્યોગિક અસમાનતા તથા આવક અને સંપત્તિની વિષમ વહેંચણી નિવારવા માટે જાહેર ક્ષેત્રનો વિકાસ અનિવાર્ય ગણવામાં આવ્યો. 1951માં દેશમાં જાહેર ક્ષેત્રના માત્ર 5 એકમો હતા. એમાં 29 કરોડ રૂપિયાનું મૂડીરોકાણ થયું હતું. તેની સામે 1990માં તેમની સંખ્યા 240 થઈ અને તેમાં આશરે 60,000 કરોડ રૂપિયાનું મૂડીરોકાણ થયાનું અંદાજવામાં આવ્યું છે. 1984-85માં 169 લાખ શ્રમિકો તેમાં કામ કરતાં હતા. આ હકીકતો દેશના અર્થતંત્રમાં જાહેર ક્ષેત્રનું મહત્ત્વ સાબિત કરે છે. તેના પરિપ્રેક્ષ્યમાં ઔદ્યોગિક સંબંધો તપાસવા જોઈએ.

ભારતમાં જાહેર ક્ષેત્રમાં ઔદ્યોગિક કામદારોની કામની શરતો, ઔદ્યોગિક સંબંધો તથા સામાજિક સલામતી વગેરે બાબતમાં દેશના ખાનગી ક્ષેત્રના કામદારો માટે જે કાયદા અને ધારાધોરણો ઘડવામાં આવ્યાં છે તે કેટલાક અપવાદો બાદ કરતાં મહદ્ અંશે સમાન રીતે લાગુ પાડવામાં આવેલ છે. દા.ત., 1926નો મજૂર મંડળો અંગેનો કાયદો, 1936નો વેતન ચુકવણી અંગેનો ધારો, 1948નો ફૅક્ટરી ઍક્ટ, જાહેર તથા ખાનગી ક્ષેત્રના કામદારોને સમાન ધોરણે લાગુ પડે છે, પરંતુ 1946નો ‘ધી ઇન્ડસ્ટ્રિયલ એમ્પ્લૉયમેન્ટ (સ્ટેન્ડિન્ગ ઑર્ડર્સ) ઍક્ટ’ જાહેર ક્ષેત્રના કામદારોને લાગુ પડતો નથી. ઉપરાંત, કેટલીક બાબતો અંગે ખાનગી ક્ષેત્રના કામદારો માટે જે કાયદા લાગુ પડે છે તેના અમલની બાબતમાં જાહેર ક્ષેત્રને મુક્તિ આપવામાં આવી છે.

ભારતના અર્થતંત્રમાં જાહેર ક્ષેત્રનું મહત્વ ધ્યાનમાં લઈએ તો તે ક્ષેત્રનાં સરકારી તથા સ્વાયત્ત એકમોમાં સંચાલકો તથા શ્રમિકો વચ્ચે સુમેળભર્યા ઔદ્યોગિક સંબંધોની અનિવાર્યતા સ્વીકારવી પડે, કેમ કે તે ક્ષેત્રના ઔદ્યોગિક સંબંધોનું સ્વરૂપ અને તેનો સ્તર અન્ય ક્ષેત્રના તેવા સંબંધો માટે નમૂનારૂપ ગણાય છે, તેથી વેતનનિર્ધારણ કે ચુકવણીના પ્રશ્નો હોય, કામની શરતોમાં સુધારા કરવાની બાબત હોય, બોનસ કે મોંઘવારી ભથ્થાના દરોની સમસ્યા હોય – આવા બધા જ પ્રશ્નોનું નિરાકરણ સમયસર, બંને પક્ષોને સંતોષ થાય તે રીતે સામૂહિક સોદાશક્તિ, એટલે કે વાટાઘાટો, સમાધાન, લવાદ કે અન્ય કોઈ શાંતિપૂર્ણ અને વૈધાનિક પદ્ધતિ દ્વારા થવું જોઈએ, જેથી ઔદ્યોગિક શાંતિમાં ખલેલ ન પડે. તે માટે ખાનગી તથા જાહેર ક્ષેત્રના એકમોના કામદારો પ્રત્યે સમાન, ભેદભાવરહિત વલણ, સંચાલકો અને ઉચ્ચ અધિકારીઓની કાર્યક્ષમતાનું ઊંચું સ્તર, કામદારો પ્રત્યેનાં તેમનાં રચનાત્મક વલણો અને મનોભાવો, વર્ગભેદનો અભાવ, મજૂર મંડળોના નેતાઓ અને સભ્યોમાં સામાજિક જવાબદારી પ્રત્યેની સભાનતા અને સંચાલકો તથા શ્રમિકો માટે યોગ્ય આચારસંહિતાનો અમલ જેવી બાબતો મહત્વની ગણાય. ‘આદર્શ સંચાલકો’ તથા ‘આદર્શ શ્રમિકો’ એકબીજાંને પૂરક ગણાય.

ઔદ્યોગિક ઝઘડાના નિવારણને માટે અને ઝઘડા ઉપસ્થિત થતા અટકાવવા માટે ભારતમાં અનેક પદ્ધતિઓનો વિકાસ થયો છે; એમાંની મુખ્ય નીચે મુજબ છે : (1) કામદારો અને માલિકોના પ્રતિનિધિઓની સમિતિ (Works Committee), (2) સમાધાન (Conciliation) અને સમાધાન અધિકારીઓ, (3) સમાધાન મંડળ (Board of Conciliation), (4) તપાસ અદાલત (Courts of Inquiry), (5) શ્રમ અદાલત (Labour Court), (6) ઔદ્યોગિક ટ્રિબ્યૂનલ (Industrial Tribunal), (7) રાષ્ટ્રીય ટ્રિબ્યૂનલ (National Tribunal).

(1) વર્ક્સ કમિટી : ઔદ્યોગિક વિવાદ ધારાની જોગવાઈમાં કલમ 3 પ્રમાણે કોઈ પણ ઔદ્યોગિક એકમમાં છેલ્લા બાર માસમાં કોઈ પણ દિવસે 100 કરતાં વધારે કામદારો કામ પર હોય ત્યાં વકર્સ કમિટી હોવી જરૂરી છે. આ સમિતિમાં કામદારો અને માલિકોના પ્રતિનિધિઓ એકસરખી સંખ્યામાં હોય છે. સમિતિનું મુખ્ય કાર્ય કામદારો અને માલિકોના સંબંધો સુધારવાનું, બંનેનાં સામાન્ય હિતો જાળવવાનું અને મતભેદો દૂર કરવાનું હોય છે.

(2) સમજૂતી : સમજૂતી વાટાઘાટની એક સ્વૈચ્છિક પ્રક્રિયા છે. એમાં કામદારો અને માલિકોનાં ર્દષ્ટિબિંદુઓ સમજીને બંને વચ્ચે સમાધાન કરાવવા માટે નિષ્પક્ષ વ્યક્તિની નિમણૂક કરવામાં આવે છે. સમાધાનકાર બંને પક્ષોને સાથે બેસાડીને વિચારોની આપલે દ્વારા તેમને એકબીજાંની નજીક લાવે છે. બંને પક્ષો વચ્ચેનું સામાજિક અંતર ઘટે છે અને સમાધાનકારના પ્રયત્નો દ્વારા બંને પક્ષો એકબીજાના પ્રશ્નો અને અપેક્ષાઓ સમજવાનો પ્રયત્ન કરે છે. સમાધાનકાર પોતે કોઈ નિર્ણય આપતો નથી, પરંતુ વાટાઘાટો દ્વારા બંને પક્ષોને નિર્ણય લેવામાં મદદરૂપ બને છે.

લવાદી (arbitration) : લવાદીના બે પ્રકારો છે : ફરજિયાત અને મરજિયાત. જ્યારે કામદારો અને માલિકો બંને ઝઘડાના ઉકેલને માટે કોઈ ત્રીજી નિષ્પક્ષ વ્યક્તિમાં વિશ્વાસ મૂકે ત્યારે આવી વ્યક્તિને લવાદ તરીકે નીમવામાં આવે છે. બંને પક્ષો સાથે મળીને મરજિયાત લવાદની પસંદગી કરે છે અને તેનો નિર્ણય પણ બંને પક્ષોની મરજીથી સ્વીકારવામાં આવે છે.

ફરજિયાત લવાદીમાં બંને પક્ષોના વિવાદના નિવારણને માટે સરકાર દ્વારા નિષ્ણાત વ્યક્તિની લવાદ તરીકે નિમણૂક કરવામાં આવે છે. લવાદીની પ્રક્રિયા ચાલુ હોય ત્યારે હડતાળ અને તાળાબંધી ઉપર પ્રતિબંધ મૂકવામાં આવે છે. સમજૂતી, મરજિયાત લવાદી અને ફરજિયાત લવાદીની પ્રથાના આશય એક હોવા છતાં ત્રણે પદ્ધતિમાં કેટલાંક મૂળભૂત તફાવતો છે. ત્રણે પદ્ધતિમાં ત્રીજી નિષ્પક્ષ વ્યક્તિની મદદ લેવામાં આવે છે. સમજૂતી અને મરજિયાત લવાદીમાં સ્વૈચ્છિક સહકાર અપેક્ષિત છે. બંને પ્રથામાં મિત્રતાભર્યા વાતાવરણમાં વિવાદનો ઉકેલ લાવવાના પ્રયત્નો આદરવામાં આવે છે.

મરજિયાત અને ફરજિયાત લવાદીમાં લવાદને ઔદ્યોગિક સંબંધો અને તેમાંથી ઉપસ્થિત થતા પ્રશ્નો અંગે ઊંડી સૂઝ અને સમજ હોવી આવશ્યક છે. લવાદનો નિર્ણય સ્વીકારવાની બંને પક્ષોની નૈતિક ફરજ બની રહે છે અને કેટલીકવાર મનમાં કચવાટ કે કડવાશ સાથે પણ આ નિર્ણય સ્વીકારવો પડે છે. જોકે લવાદના નિર્ણયને ન સ્વીકારીને તેની સામે ન્યાયની અદાલતમાં અપીલ કરી શકાય છે.

સામૂહિક સોદાગીરી : માલિક અને કામદારના પ્રતિનિધિઓ ઔદ્યોગિક સમસ્યાના ઉકેલને માટે સંયુક્ત નિર્ણય લે ત્યારે તેને સામૂહિક સોદાગીરી કહેવાય છે. બંને પક્ષો દ્વારા અપનાવેલી આ સ્વૈચ્છિક પદ્ધતિ છે. સામૂહિક સોદાગીરી વાટાઘાટો દ્વારા કરવામાં આવે છે. કામદારો અને માલિકોના પ્રતિનિધિઓ એકબીજાના વિચારો અને અપેક્ષાઓ સમજાવવાના પ્રયત્નો કરે છે. મોટાભાગે સોદાગીરી કામની પરિસ્થિતિ, વેતન, વેતનના પ્રકારો, બોનસ, ઓવરટાઇમ, મોંઘવારી ભથ્થું જેવા પ્રશ્ર્નોને સ્પર્શે છે. સામૂહિક સોદાગીરીનો આશય કામદારો અને માલિકો એકબીજાના પ્રશ્નો સમજીને સામા પક્ષને પોતાનું ર્દષ્ટિબિંદુ સમજાવી શકે તે હોય છે. બંને પક્ષો પોતપોતાના લાભો જોવા ટેવાયેલા હોય છે. વાટાઘાટ કરનાર કામદાર અને માલિકોને ઔદ્યોગિક પરિસ્થિતિ અને કાયદાનું જ્ઞાન હોવું જરૂરી છે. સામૂહિક સોદાગીરીની વાટાઘાટને અંતે બંને પક્ષો સમજૂતી ઉપર આવે તો કરાર કરવામાં આવે છે.

કેટલીક વાર વાટાઘાટ દરમિયાન બંને પક્ષોને સ્વીકાર્ય હોય તેવી વ્યક્તિને મધ્યસ્થી તરીકે રાખવામાં આવે છે. સામૂહિક સોદાગીરી નિષ્ફળ જાય તો ઔદ્યોગિક વિવાદ તીવ્ર બને છે અને કેટલીક વાર હડતાળ અથવા તો તાળાબંધીમાં પરિણમે છે. હડતાળ અને તાળાબંધી, બંનેમાંથી જે હથિયાર ઉગામવામાં આવે તે માટે કાયદેસર પ્રક્રિયા કરવી પડે છે. હડતાળ કે તાળાબંધી ગેરકાયદે ઠરે તો હડતાળમાં કામદારોને અને તાળાબંધીમાં માલિકોને ઘણું સહન કરવું પડે છે. હડતાળ પાડતાં પહેલાં તેની તારીખ અને સમય અંગે માલિકને નોટિસ દ્વારા જાણ કરવી પડે છે. હડતાળ દરમિયાન કામદારના આર્થિક પ્રશ્નો, સામાજિક પરિસ્થિતિ અને માનસિક સમતુલા જાળવી રાખવા માટે કામદાર સંઘોએ ઘણી પૂર્વતૈયારીઓ કરીને કામદારોનો સાથ મેળવવો પડે છે. હડતાળ એક ગંભીર શસ્ત્ર હોવાથી કેટલીક વાર સમજૂતી ઉપર આવવા માટે કામદાર અને માલિકો બંનેને સામૂહિક સોદાગીરી મદદરૂપ થાય તેમ છે. સામૂહિક સોદાગીરીમાં સમજૂતી સધાયા બાદ અને લેખિત કરાર કર્યા બાદ પણ બંને પક્ષો પાસે કરારનો અમલ કરાવવા માટે કામદાર સંઘના પ્રતિનિધિઓ અને માલિકોના પ્રતિનિધિઓએ સતત પ્રયત્નશીલ રહેવું પડે છે.

ભારતમાં અનેક મજૂર સંઘો હોવા ઉપરાંત દરેકનું ર્દષ્ટિબિંદુ જુદું હોવાથી સામૂહિક સોદાગીરીમાં સમજૂતી સાધવામાં ઘણો વિલંબ થાય છે. રાષ્ટ્રીય શ્રમ આયોગ(National Commission on Labour)-ના મત પ્રમાણે ભારતમાં કાપડ ઉદ્યોગના માલિકો અને મજૂરસંઘો વચ્ચે વાટાઘાટો દ્વારા પ્રશ્નો ઉકેલવાની રીતરસમ ફક્ત અમદાવાદમાં જ અપનાવવામાં આવતી હતી.

સામૂહિક સોદાગીરી ઉપરાંત સ્વૈચ્છિક લવાદી, ફરજિયાત લવાદી અને દ્વિપક્ષી સમાધાનકાર મંડળો ઔદ્યોગિક સંબંધો સુધારવામાં મહત્વનો ફાળો આપે છે.

ફરજિયાત લવાદીમાં કાયદાનું નિયંત્રણ આવે છે. મરજિયાત લવાદીમાં બંને પક્ષો પોતાની ઇચ્છાથી લવાદની મદદ લેવાનું સ્વીકારે છે.

રાષ્ટ્રીય શ્રમ આયોગના મત મુજબ ભારતમાં લવાદી નિષ્ફળ જવાનાં કેટલાંક કારણો છે : (1) વાટાઘાટો નિષ્ફળ જાય તો અદાલતનો માર્ગ સરળ છે, (2) બંને પક્ષોને સ્વીકાર્ય હોય તેવા તટસ્થ લવાદોની તંગી છે, (3) કામદારોને વાટાઘાટો માટે સમજાવી શકે અને કરારથી બાંધી શકે તેવા મજૂર સંઘોની સંખ્યા ઓછી છે અને (4) મરજિયાત લવાદીની પદ્ધતિઓમાં ધારાકીય અને વહીવટી મુશ્કેલીઓ રહેલી છે.

સમાધાન અધિકારીઓ : ઔદ્યોગિક વિવાદ ધારાની કલમ 4 પ્રમાણે સરકાર ઔદ્યોગિક ઝઘડાના નિવારણને માટે સમજૂતી અધિકારીની નિમણૂક કરે છે. કેટલીક વાર સંજોગો પ્રમાણે અમુક વિસ્તાર કે ઉદ્યોગને માટે પણ આવા અધિકારીની નિમણૂક કરવામાં આવે છે, જે કામદાર અને માલિકોની વચ્ચે મધ્યસ્થી તરીકે કામ કરે છે. ભારતમાં અત્યારે મુખ્ય શ્રમ આયુક્ત (Chief Labour Commissioner) સમજૂતીની પ્રક્રિયાનું સંચાલન કરે છે. તેની મદદમાં પ્રાદેશિક શ્રમ આયુક્ત (Regional Labour Commissioner), મદદનીશ શ્રમ આયુક્ત (Assistant Labour Commissioner) અને અમલ અધિકારીઓ (Enforcement Officers) કાર્યરત રહે છે. આવી જ રીતે રાજ્ય સરકાર પણ પોતાની રીતે સમજૂતીની પ્રણાલી અપનાવે છે.

(3) સમાધાન મંડળ (Board of Conciliation) : ઔદ્યોગિક વિવાદ ધારાની કલમ 5 પ્રમાણે સરકાર ઔદ્યોગિક તકરારના નિવારણ માટે સમાધાન મંડળની સ્થાપના કરે છે. તેના ચેરમૅન તરીકે સ્વતંત્ર વ્યક્તિ હોય છે અને બીજા સભ્યોમાં કામદાર અને માલિકોના પ્રતિનિધિઓની સંખ્યા એકસરખી હોય છે. આ મંડળનું મુખ્ય કાર્ય ઔદ્યોગિક તકરારો સુલઝાવવાનું હોય છે.

(4) તપાસ અદાલત (court of enquiry) : ઔદ્યોગિક વિવાદ ધારાની કલમ 6 (1) મુજબ સરકાર ગેઝેટમાં જાહેરનામું બહાર પાડીને કોઈ પણ ઔદ્યોગિક વિવાદની તપાસ માટે તપાસ અદાલત નીમી શકે છે.

(5, 6 અને 7) કામદાર અને માલિકોની તકરાર કોઈ પણ જાતની સમજૂતી દ્વારા હલ થઈ શકે નહિ ત્યારે તકરારના પ્રકાર પ્રમાણે તકરારને મજૂર અદાલત ઔદ્યોગિક લવાદ અથવા તો રાષ્ટ્રીય લવાદમાં લઈ જવામાં આવે છે.

આ ઉપરાંત ઔદ્યોગિક વિવાદોને સમજવા માટે ભારતીય શ્રમ આયોગ અને સ્થાયી શ્રમ સમિતિ (Indian Labour Conference and Standing Labour Committee) સતત પ્રયત્નશીલ રહે છે.

કામદારોનો સંચાલનમાં ફાળો : ભારતના ઔદ્યોગિક સંબંધોનાં મુખ્ય બે પાસાં છે : સહકાર અને સંઘર્ષ. આધુનિક યુગમાં ઔદ્યોગિક સંબંધો સુધારવા માટે કામદાર અને માલિકોને એકબીજાના સહકારની જરૂર છે. સહકારથી બંને પક્ષો સાથે બેસીને ઔદ્યોગિક પ્રશ્નો અંગે નિર્ણય લે છે. કામદારો સંચાલનની પ્રક્રિયામાં મહત્વનો ફાળો આપી શકે છે; દાખલા તરીકે માલનો બગાડ થતો અટકાવવો, ખર્ચ ઘટાડવો, માલની ગુણવત્તા સુધારવી અને તે દ્વારા થતા નફાનો લાભ બંને પક્ષને મળે તેવી વ્યવસ્થા કરવી. સંચાલનમાં કામદારોના ફાળાની વિરુદ્ધમાં દલીલો કરવામાં આવે છે – (1) નાણાં રોકનાર માલિકો નાણાંનો વહીવટ સારી રીતે કરી શકે છે, (2) ઔદ્યોગિક કાર્યક્ષમતા વધારવા સંચાલકોને કેટલાક ત્વરિત નિર્ણય લેવા પડે છે, જેમાં કામદારોના સહયોગને અવકાશ નથી અને (3) આધુનિક સંચાલનની પ્રક્રિયા ઘણી કુશળતા માગે છે; તે સ્તરે કામદારો પહોંચી શકતા નથી.

સંચાલનમાં કામદારોના ફાળાના હિમાયતીઓની દલીલો – (1) જે કામદારો પોતાનો પસીનો અને લોહી રેડીને કામ કરે છે તે કામદારો ઉદ્યોગના વહીવટમાં મહત્વનો ફાળો આપી શકે, (2) ઔદ્યોગિક સંચાલનમાં માનવીની શક્તિઓનું માનવી દ્વારા સંચાલન થતું હોય તો કામદારોનો સહયોગ આવશ્યક છે અને (3) સંચાલનમાં કામદારોનો ફાળો જુદા જુદા સ્તરે હોઈ શકે; દાખલા તરીકે માહિતીનું વિતરણ, પ્રશ્નોની સમજૂતી, સલાહસૂચના અને સંચાલનની પ્રક્રિયામાં સહયોગ.

સંચાલનમાં કામદારોના ફાળાનો અર્થ કામદારોના પ્રતિનિધિઓ ઉદ્યોગના કાર્યવાહક મંડળના સભ્યો બની શકે તેવો થાય. ભારતમાં કેટલાક ઉદ્યોગોમાં સંચાલનની પ્રક્રિયામાં કામદારોનો સાથ લેવામાં આવ્યો છે. 1956માં તાતા આયર્ન ઍન્ડ સ્ટીલ કંપની લિ. અને તાતા વર્કર્સ યુનિયને નીચેની બાબતોમાં કામદાર અને માલિકોના સહયોગ અંગે સમજૂતી કરી હતી. તેને માટે તેમણે : (1) સંયુક્ત ખાતાકીય પરિષદો, (2) સંયુક્ત કામદાર પરિષદ, (3) સંયુક્ત નગર પરિષદ અને (4) સર્વોચ્ચ સ્તરે સંચાલન માટે સંયુક્ત સલાહકાર પરિષદની સ્થાપના કરી હતી. આવી જ રીતે 1956માં ઇન્ડિયન ઍલ્યુમિનિયમ કંપનીએ કામદાર અને માલિકોના સંબંધો સુધારવા માટે (1) સંયુક્ત વ્યવહારની સમિતિ, (2) સંયુક્ત ઉત્પાદન સમિતિ, (3) સંયુક્ત કાર્યમૂલ્યાંકન સમિતિ, (4) સંયુક્ત ઉત્પાદન ધોરણો જાળવણી સમિતિ અને (5) સંયુક્ત ઉપાહારગૃહ સમિતિની સ્થાપના કરી હતી.

કામદારોનો સંચાલનમાં ફાળો ઔદ્યોગિક નીતિ પરત્વે કામદારની સભાનતા અને તેના ફાળા ઉપર ભાર મૂકે છે. કામદારોનો ફાળો કેટલા અંશે અને કયા સ્તરે હોઈ શકે તેનો આધાર કામદાર અને માલિકોના સંબંધો ઉપર રહે છે. યુગોસ્લાવિયાની સ્વસંચાલન પદ્ધતિ (self-management), પશ્ચિમ જર્મનીની સંયુક્ત નિર્ણય પદ્ધતિ (co-determination), એંગ્લો-અમેરિકન દેશોની સામૂહિક સોદાગીરી અને ભારતની સંયુક્ત સંચાલન સમિતિ સંચાલનમાં કામદારોના ફાળા માટે જાણીતાં છે.

સંચાલનમાં કામદારોના ફાળાને સમાજલક્ષી વિચારસરણી અને ઔદ્યોગિક લોકશાહીના ભાગરૂપે ગણાવવામાં આવે છે. મહાત્મા ગાંધીજીના ઔદ્યોગિક સંબંધોના વિચારોમાં ઔદ્યોગિક સંચાલનમાં કામદારના ફાળાને ઘણું મહત્ત્વ આપવામાં આવતું હતું. ગાંધીજી માલિકોને મૂડીના તથા ઉત્પાદન-એકમમાં વપરાતાં સાધનોના ટ્રસ્ટી તરીકે ગણાવતા હતા. ગાંધીજીના મતે કામદારો અને માલિકો ઔદ્યોગિક એકમના ભાગીદારો છે અને તેમણે તેમના સહિયારા પ્રયાસો વડે સમાજની સેવા કરવી જોઈએ.

સંચાલનમાં કામદારોનો સાથ લેવાના ભારતમાં અનેક વખત પ્રયોગો થયા છે. 1971માં ભારત સરકારે જાહેર ક્ષેત્રમાં ઉદ્યોગના કાર્યવાહક મંડળમાં કામદારોના પ્રતિનિધિઓનો સમાવેશ કરવાનો આગ્રહ રાખ્યો હતો અને રાજ્ય સરકાર હસ્તક હિંદુસ્તાન ઍન્ટિબાયૉટિક્સ લિમિટેડ અને હિન્દુસ્તાન ઑર્ગેનિક કેમિકલ્સ તેમજ 14 રાષ્ટ્રીયકૃત બૅંકોમાં કામદારોના પ્રતિનિધિઓને મૂકવામાં આવ્યા હતા. જોકે આ ક્ષેત્રોમાં પણ કામદારોના પ્રતિનિધિઓને સારા ઔદ્યોગિક સંબંધોને અભાવે સફળતા સાંપડી નહોતી. કામદારોના ઔદ્યોગિક સંચાલનના ફાળા માટે જે ક્ષેત્રો પસંદ કરવામાં આવતાં હતાં, ત્યાંના ઔદ્યોગિક સંબંધોના ઇતિહાસ અને સમજૂતી દ્વારા કેટલાક વિવાદો હલ કરવામાં આવ્યા છે તેની નોંધ લેવામાં આવી હતી, તેમ છતાં કામદાર સંઘોની અધિકતા અને તેમની વચ્ચેની આંતરિક સ્પર્ધા, માલિકોના સહકારનો અભાવ તેમજ કામદાર અને ઉપરી અધિકારી વચ્ચેનો સંઘર્ષ ઔદ્યોગિક સંચાલનમાં કામદારોની ભાગ લેવાની પ્રક્રિયાને ઘણી નબળી પાડી દેતા હતા.

કામદારોએ સંચાલનમાં ફાળો આપવાના વિચારને 1975ની સાલમાં ભારતમાં સરકારના વીસ મુદ્દાના કાર્યક્રમના ભાગરૂપે વણી લેવામાં આવ્યો હતો. આ યોજનામાં વિભાગીય સ્તરે વિભાગીય સમિતિ અને ઔદ્યોગિક એકમને સ્તરે સંયુક્ત સમિતિની પદ્ધતિ અપનાવવામાં આવી હતી. 1976માં કેન્દ્ર અને રાજ્ય સરકાર હસ્તકના ઘણા એકમોએ આ યોજનાનો અમલ કર્યો. સરકારે કામદારો અને માલિકોની બનેલી સંયુક્ત સમિતિનું કાર્યક્ષેત્ર વિસ્તૃત કર્યું, જેમાં ઔદ્યોગિક એકમોની કાર્યક્ષમતાને લગતાં પરિબળોની ચર્ચાને અવકાશ મળ્યો.

1977માં કેન્દ્ર સરકારે આ યોજના બીજા એકમોને લાગુ પાડી; એમાં હૉસ્પિટલો, ટપાલ અને સંદેશાવ્યવહાર, રેલવે, ટ્રાન્સપૉર્ટ, વીજળી, સંશોધન અને શૈક્ષણિક સંસ્થાઓનો સમાવેશ કરવામાં આવ્યો. આમ છતાં સંચાલનમાં કામદારોના ફાળાને જેટલો કાગળ પર દેખાય છે તેટલો અવકાશ વાસ્તવિક ર્દષ્ટિએ મળ્યો નથી, કારણ કે કામદાર અને માલિકોના પ્રતિનિધિઓ સક્રિય રસ લેતા નથી.

1990માં ભારત સરકારે સંચાલનમાં કામદારોના ફાળાને સરકારની ઔદ્યોગિક નીતિના ભાગરૂપે મહત્વ આપ્યું છે અને તેની શરૂઆત જાહેર ક્ષેત્રનાં ઔદ્યોગિક એકમોથી કરવાનું જણાવ્યું છે. કામદારોના પ્રતિનિધિઓને સંચાલનમંડળમાં સમાવીને મહત્વની ઔદ્યોગિક પ્રક્રિયામાં તેમને સામેલ કરવાનો વિચાર દર્શાવ્યો છે.

ઔદ્યોગિક વિવાદ : ઔદ્યોગિક વિવાદ એટલે ઉદ્યોગને લગતો વિવાદ. ઉદ્યોગ એટલે ધંધો, વ્યાપાર, એકમ, ઉત્પાદન અથવા માલિકોનો વ્યવસાય. તેમાં કારીગરોનાં વ્યવસાય, નોકરી, રોજગારી, હસ્તઉદ્યોગ, ઔદ્યોગિક વ્યવસાય અથવા ગૌણ ધંધાનો પણ સમાવેશ થઈ જાય છે.

વિવાદ અધિનિયમ 1947 પ્રમાણે ઔદ્યોગિક વિવાદ ફરિયાદના સ્વરૂપે હોય કે ઝઘડારૂપે પણ હોય. કામદારની રોજગારી, તેની છટણી, કામની શરતો, કામની પરિસ્થિતિ જેવી ઉદ્યોગને લગતી બાબતો સાથે જોડાયેલો વિવાદ તે ઔદ્યોગિક વિવાદ કહેવાય. કાયદાની પરિભાષામાં જેને કામદાર કહે છે તેને અંગેનો વિવાદ ન હોય, પણ ઉદ્યોગના કોઈ પણ નોકરિયાત અંગેનો હોય, તોપણ તેને ઔદ્યોગિક વિવાદ કહેવામાં આવે છે. ત્રણ મુદ્દા અહીં નોંધવા જોઈએ.

(1) ઔદ્યોગિક વિવાદ માત્ર માલિકો અને કામદારો વચ્ચેનો વિવાદ નથી. કામદારો અને કામદારો અથવા માલિકો અને માલિકો વચ્ચે પણ વિવાદ હોઈ શકે. કાયદાએ ઔદ્યોગિક વિવાદની વ્યાખ્યાને વ્યાપક સ્વરૂપ આપવાનો પ્રયત્ન કર્યો છે, પરંતુ વ્યવહારમાં અને વિશેષ રીતે અદાલતમાં જે વિવાદ નોંધાયા છે તેના સંદર્ભમાં, માલિકો અને માલિકો વચ્ચેના અથવા કામદારો અને કામદારો વચ્ચેના વિવાદો જોવા મળતા નથી.

(2) કામદાર મંડળની માન્યતા અંગેનો ઝઘડો હોય તો તેને ઔદ્યોગિક વિવાદ કહેવાય કે નહિ તે પ્રશ્ન ચોક્કસ ઊઠે, પરંતુ પ્રાવૈધિક ર્દષ્ટિએ વિચારીએ તો આવો વિવાદ રોજગારી, છટણી, કામની શરતો અથવા કામની પરિસ્થિતિ – એ ચારમાંથી એક પણ મુદ્દાને સ્પર્શતો નથી. તેથી તેને ઔદ્યોગિક વિવાદ ગણવાનું મુશ્કેલ બને. પોતાના એક ચુકાદામાં ખૂબ પ્રયત્નપૂર્વક તર્ક લંબાવીને, લૉર્ડ ડૅનિંગને કહેવું પડેલું કે આવો ઝઘડો ઔદ્યોગિક વિવાદ કહેવાય. મુંબઈ ઔદ્યોગિક સંબંધ અધિનિયમમાં ઔદ્યોગિક વિવાદની વ્યાખ્યા વિવાદના અધિનિયમમાં જે પ્રમાણે છે તે જ પ્રમાણે આપી છે, પરંતુ વધારામાં તેમાં, તેને વિસ્તારપૂર્વક દર્શાવેલી ઔદ્યોગિક બાબતો સાથે સાંકળી લીધી છે. સંબંધિત અધિનિયમનું આ તત્વ વિવાદના સ્વરૂપને વધારે વિસ્તૃત કરે છે, છતાં તેને મર્યાદિત પણ કરે છે.

(3) કાયદામાં વ્યક્તિગત ઝઘડાને ઔદ્યોગિક વિવાદ ગણવામાં આવતો નથી. પરંતુ વ્યક્તિગત ઝઘડો ઔદ્યોગિક વિવાદ બની શકે જ નહિ, એવી પણ પરિસ્થિતિ નથી. મોટાભાગના કારીગરોનો વ્યક્તિગત વિવાદમાં સીધો અને મોટો રસ હોય તો તે પણ ઔદ્યોગિક વિવાદ બની શકે.

હડતાલ, ઘેરાવ, તાળાબંધી, ‘લે ઑફ’, છટણી વગેરે ઔદ્યોગિક વિવાદનાં પ્રગટ સ્વરૂપો છે. ઔદ્યોગિક વિવાદની અસર કારીગરો પર, માલિકો પર, ગ્રાહકો પર થાય છે અને તેના સામાન્ય પ્રત્યાઘાતો પણ હોય છે તે જ રીતે વિવાદનું વાજબીપણું વિચારણા માગી લે તેવી બાબત છે.

1921માં ભારતમાં 396 વખત કામ અટકી ગયેલું તેમાં 6 લાખ કારીગરો સંકળાયેલા હતા અને લગભગ 70 લાખ માનવ-દિવસો આ વિવાદોને પરિણામે નકામા ગયા હતા. 1979માં 3,848 વિવાદો નોંધાયા હતા. તેમાં લગભગ 30 લાખ કારીગરો સંકળાયેલા હતા. આ વિવાદોને પરિણામે લગભગ સાડાચાર કરોડ માનવ-દિવસોનો દુર્વ્યય થયો હતો. ભારત જેવા ગરીબ દેશને આ દુર્વ્યય પોસાય કે કેમ એ પ્રશ્ન છે. એ જ વર્ષના આંકડા તપાસીએ તો ગુજરાતમાં 5 લાખ માનવ દિવસોનો દુર્વ્યય થયો હતો, જ્યારે બંગાળમાં 1 કરોડ 80 લાખ માનવ દિનનો દુર્વ્યય થયો હતો. ઝઘડા ઓછામાં ઓછા થાય અને થાય તોપણ ઉત્પાદનને વિપરીત અસર ન કરે તે રીતે તેમનો નિકાલ કરવામાં આવે તેવી જાતનું તંત્ર ગોઠવવાની સરકારની જવાબદારી છે.

ઔદ્યોગિક વિવાદ ધારો : ભારતનો પહેલો ઔદ્યોગિક વિવાદ ધારો 1920માં ઘડાયો. ત્યારબાદ તેમાં 1929 અને 1938માં સુધારા થયા. હાલનો ઔદ્યોગિક વિવાદ ધારો 1947, 1-4-1947થી અમલમાં છે. તેનો હેતુ માલિકો અને કામદારો વચ્ચે સારા સંબંધો જાળવવાનો અને કામદારોનું રક્ષણ કરવાનો છે. આ કાયદાની કલમ 2 (k) મુજબ કામદારો અને માલિકો વચ્ચે કે એક જ પ્રદેશના બે વર્ગના માલિકો વચ્ચે કે મજૂર મંડળોના પ્રતિનિધિઓ વચ્ચે નોકરીની શરતો, કામના કલાકો, આરામનો સમય, રજાઓ, પગાર, બોનસ, ઓવરટાઇમ, મુસાફરી ભથ્થું, બઢતી, પેન્શન, નોકરીની શરતોમાં ગેરકાયદે ફેરફાર વગેરે બાબતોમાંના મતભેદને ઔદ્યોગિક વિવાદ કહેવાય છે. જે કામદારને ઉપરની કોઈ બાબતમાં પ્રતિકૂળ અસર થઈ હોય તે પોતે જે મજૂર મંડળનો સભ્ય હોય તેની મારફતે અથવા 1956ના સુધારા મુજબ જાતે ઔદ્યોગિક વિવાદ ઉપસ્થિત કરી શકે છે. ઔદ્યોગિક વિવાદ ઉપસ્થિત થાય ત્યારે તે જો કાર્યસમિતિની સત્તામાં આવતો હોય તો તે સમિતિમાં મોકલાય અથવા તેને માટે સમાધાનકારી કાર્યવાહી શરૂ કરી શકાય અથવા તેને (કેન્દ્રની કે રાજ્યની) યોગ્ય સરકારને સોંપી શકાય. જે ઉદ્યોગમાં 100 કે વધુ કામદારો હોય તેમાં સરકાર કામદારો અને માલિકના પ્રતિનિધિઓની (જેમાં કામદારોના પ્રતિનિધિઓ માલિકના પ્રતિનિધિઓ કરતા ઓછા ન હોય તેવી) કાર્યસમિતિ રચવાનો હુકમ કરી શકે. આ સમિતિના નિર્ણયો ભલામણ સ્વરૂપના હોઈ માલિકને બંધનકર્તા નથી હોતા. ઔદ્યોગિક વિવાદ ઉપસ્થિત થાય ત્યારે પક્ષકારો સાથે મળીને કે અલગ રીતે તે ઔદ્યોગિક અદાલતને સોંપણી કરવાની અરજી કરે ત્યારે પક્ષકારો બહુમતીનું પ્રતિનિધિત્વ ધરાવે છે, એવી સરકારને ખાતરી થાય તો તે ઔદ્યોગિક અદાલતને સુપરત કરશે. સરકારને અરજી ન કરી હોય તોપણ તેને કલમ 10 મુજબ ઔદ્યોગિક વિવાદના અસ્તિત્વની ખાતરી થઈ હોય તો તે ઔદ્યોગિક અદાલત કે ટ્રિબ્યૂનલને વિવાદ સુપરત કરી શકે. જાહેર ઉપયોગની સેવા માટે આ રીતે વિવાદ સોંપવાનું સરકાર માટે ફરજિયાત છે, પરંતુ બીજા ઉદ્યોગો માટે તે સરકારની વિવેકબુદ્ધિ પર છોડેલું હોઈ મરજિયાત છે. ઔદ્યોગિક અદાલતના કાર્યક્ષેત્રમાં પરિશિષ્ટ 2ની અને ન્યાયપંચના કાર્યક્ષેત્રમાં પરિશિષ્ટ 3ની બાબતો આવે છે. ઔદ્યોગિક અદાલત કે ન્યાયપંચને વિવાદ સોંપતાં પહેલાં કામદારો અને માલિકો પરસ્પરની સંમતિથી કલમ 10 (એ) મુજબ તે લવાદને પણ સોંપી શકે. લવાદનામાની એક નકલ સરકાર કે સમાધાનકારી અમલદારને મોકલવી પડે છે. સરકાર તેને ગેઝેટમાં છપાવીને જાહેરનામું બહાર પાડશે, જેથી વિવાદમાં નહિ જોડાયેલ કામદારો પણ તેમાં જોડાઈ શકે. આ વખતે સરકાર તાળાબંધી કે હડતાળની મનાઈ કરતો હુકમ કરી શકે.

ઔદ્યોગિક તકરારોમાં મધ્યસ્થી કરવા માટે સરકાર સમાધાન અધિકારીઓની નિમણૂક કરી શકે છે. તેમનાં કાર્યો ન્યાયિક નહિ, પણ વહીવટી ગણાય છે. જરૂર પડ્યે સરકાર સમાધાનપંચ પણ નીમે છે. એ રીતે સરકાર તપાસ અદાલતની રચના પણ કરી શકે છે.

એવૉર્ડ : ઔદ્યોગિક અદાલત કે ન્યાય પંચે આપેલા ચુકાદાને એવૉર્ડ કહેવામાં આવે છે. તે જાહેર થયા બાદ 30 દિવસે અમલી બને છે.

હડતાળ : ભેગા મળીને કામ ન કરવું અને કામ ચાલુ રાખવાનો કે સ્વીકારવાનો ઇન્કાર કરવો તે હડતાળ ગણાય છે. કામદારો પોતાના હેતુઓ બર લાવવા માટે સમાધાનકારી પ્રક્રિયા કે બીજા શાંતિમય ઉપાયો અજમાવ્યા વગર હડતાળનો આશરો લઈ શકે નહિ. હડતાળનો હક નાગરિકોના શાંતિમય રીતે જીવવાના હકને અધીન છે. કલમ 22 મુજબ જાહેર ઉપયોગની સેવામાં અને કલમ 23 મુજબ નોટિસ આપ્યા વગરની કે જ્યારે વિવાદ સમાધાનકારો સમક્ષ કે ઔદ્યોગિક અદાલત કે ન્યાયપંચ સમક્ષ હોય ત્યારે પાડેલી હડતાળ ગેરકાયદે છે. ગેરકાયદે હડતાળ પાડનારને બરતરફ કરી શકાય છે. જોકે ગેરકાયદે તાળાબંધીની સામે પાડેલી હડતાળ ગેરકાયદે ગણાતી નથી.

કામદારની કાર્યમોકૂફી : 50 કે તેથી વધારે કામદારો ધરાવતા ઉદ્યોગમાં કાચા માલ કે ઊર્જાની તંગી, માલનો ભરાવો વગેરે કારણોસર કામદારોની કાર્યમોકૂફી કરવામાં આવે છે. તે માટે માલિકે વળતર આપવું પડે છે.

છટણી : શિસ્તભંગ સિવાયના કારણસર વધારાના કામદારોને દૂર કરવાના કાર્યને છટણી કહેવામાં આવે છે. તેમાં માંદગી, નિવૃત્તિ કે ઉદ્યોગ બંધ થવાથી આવેલ નોકરીના અંતનો સમાવેશ થતો નથી, કલમ 25 (3) મુજબ છટણી માટે એક માસની નોટિસ, નોટિસ પગાર અને યોગ્ય છટણી-વળતર આપવું પડે.

ઉદ્યોગબંધી (closure) : અભૂતપૂર્વ અશિસ્ત, તોફાનો, ભારે નુકસાન વગેરે કારણોસર ઉદ્યોગ બંધ કરવા માટે ત્રણ માસની નોટિસ જરૂરી છે. માલિકના કાબૂ બહારના સંજોગોથી ઉદ્યોગ બંધ થયો હોય તો છટણીની માફક કામદારોને વળતર આપવું પડે છે.

બાળકૃષ્ણ માધવરાવ મૂળે

જયશ્રી ઠાકોર

પરેશ મજમુદાર

વી. યુ. દવે